Præstationsincitamenter fungerer ikke altid. Her er hvorfor
Brug af penge til at motivere chefer til at forbedre virksomhedens præstationer gør det ikke T altid betale for organisationer, nye forskningsresultater.
Mens incitamentskompensation for ledere bliver mere populær hos mange virksomheder, reagerer ikke alle virksomhedsledere positivt på præstationsbaseret løn, fandt en undersøgelse, der for nylig blev offentliggjort i Journal of Organizational Behavior .
Virksomheder mener, at hvis de giver ledere incitamentsaflønning, der er tæt forbundet med fast præstationer, vil ledere tage flere risici, siger Joyce Cong Ying Wang, en af studiens forfattere og en doktorand ved University of Texas i Dallas. Forskningen viser imidlertid, at en sådan betaling ikke altid springer ud, som virksomhederne forventer.
Undersøgelsens forfattere fandt ud af, at niveauet af karriereambition og opgaveopgave, som en leder har, virkelig er, hvad der driver effektiviteten af incitamentsaflønningen.
"Vi fandt ud af, at chefer med højere karrieremæssige ambitioner vil være mere lydhør over for incitamentsaflønning ved at tage flere risici," sagde Wang i en redegørelse.
Forskerne opdagede også, at ledere, der er meget opmærksomme på opgaver, også tager flere risici, når de tilbydes incitament betale.
"De har tendens til at investere mere strategisk, og de er også mere tilbøjelige til at ændre strategier," sagde Wang.
For forskningen skabte forskere en model og testede den ved hjælp af en computerbaseret simulering med del- MBA-studerende, der arbejder som ledere i virksomheder. Eleverne blev præsenteret for et forretningsscenarie og skulle træffe strategiske beslutninger.
Ud over at afdække de typer af ledere, hvem incitamentsaflønning fungerer bedst, afslørede undersøgelsen også, at virksomhedens finansielle status spiller en rolle i strategiens ydeevne. Forskere fandt, at incitamentsaflønning ikke virker så godt, når en virksomheds præstationer vokser, som når resultaterne falder.
Undersøgelsens forfattere sagde, at undersøgelsen viser, at virksomhederne skal udarbejde kompensationsplaner i henhold til de typer ledere, de har, og ikke bare blindt give ensartede incitamentsaflønninger til disse ledere.
"Ledere skal virkelig vide lederen og designe pakken i overensstemmelse hermed," sagde Wang. "Hvis lederen er ambitiøs og opmærksom på opgaver, så er det hensigtsmæssigt at give dem præstationsbaseret løn for at incitamere dem til at tage flere risici."
Generelt skal organisationer forstå, at incitament kompensation ikke er en one-size- passer til alt værktøj, sagde Wang. "Virksomhederne skal levere denne form for kompensationspakke efter individuelle karakteristika og også i overensstemmelse med konteksten", sagde Wang.
Studien var medforfatter af Daniel Han Ming Chng, en adjunkt ved China Europe International Business School.
Telefondoktor: Hvordan jeg blev kundeserviceguru
Flere forretninger går tabt på grund af dårlig service og dårlig behandling end dårlig produkt. Kunder skal behandles som en velkommen gæst, når de ringer til en forretning eller kommer i en butik, og ofte behandles vi som irritation eller afbrydelse. Jeg går rundt i landets træningsvirksomheder, foreninger og virksomheder for at gøre det bedre job, når offentligheden ringer.
10 FireFox-tilføjelser til at øge produktiviteten
Tilføjelser til Firefox For virksomheder anvendes internettet til samarbejde, fastsættelse af dagsordener og kommunikation med enkeltpersoner om forretningsmæssige problemer. Desværre kan det også være en massiv tid at suge: Det er nemt at falde ned kaninhuller i de seneste nyheder eller ikke-arbejdsrelaterede websteder.
Populære Indlæg