Arbejdslange timer er ikke en dårlig ting, hvis du elsker din job

Konventionelle visdom antyder, at workaholics skal lære moderering og balance, reducere antallet af timer, de arbejder, samt det generelle mentale båndbreddearbejde optager. Ellers risikerer de potentielt livstruende, stress-inducerede medicinske tilstande.

En nylig undersøgelse offentliggjort af Academy of Management komplicerer imidlertid denne forståelse. Ifølge undersøgelsen defineres workaholisme som en betingelse af en persons holdning til arbejde, ikke blot mængden af ​​arbejde, en person gør. Workaholism kan være et væsentligt helbredsproblem, når en person fikserer på arbejde af usunde grunde, som f.eks. Angst om jobsikkerhed eller ambition for egen skyld.

"Mens de fleste arbejdstager arbejder i lange timer ... udgør kompulsiv arbejdshæmmelse en mere seriøs sundhedsrisiko end arbejdet med at arbejde lange timer ", skrev undersøgelsens forfattere.

Undersøgelse af respondenter, der følte sig virkelig engageret i deres arbejde, selv dem, der identificerede sig som workaholics, oplevede dog ikke en øget risiko for hjertesygdomme eller diabetes . Til dels skyldtes det en stærk overordnet problemløsende tilbøjelighed, herunder tendensen til at løse hverdagssygdomme, før de blev til langsigtede sygdomme.

"Forlovelse er nøglen", sagde professor Lieke L. ten Brummelhuis på Simon Fraser University og medforfatter af undersøgelsen. "Der er en stor forskel mellem arbejdere, hvis tilbøjelighed til overarbejde og manglende evne til at slappe af efter timerne stammer fra absorption i de udfordringer, deres job præsenterer ... og dem for hvem det afspejler, siger angst om jobbet eller den obsessive ambition."

Selv om en tilsyneladende workaholic kan være en opfyldt, dedikeret medarbejder, det er svært for en leder eller kollega at skelne simpelthen gennem observation. Arbejdere af alle striber forbliver følsomme over for jobinducerede fysiske og psykiske helbredstilstande, og et arbejdsmiljø, der støtter medarbejderne og deres personlige behov, kan modvirke udviklingen af ​​sådanne lidelser.

Her er hvordan arbejdstagere og arbejdsgivere kan bygge en kultur, hvor folk kan genkende, kommunikere og imødekomme deres behov, både proaktivt og reaktivt.

1. Opmuntre medarbejdere til at bruge deres fordele.

Medarbejdere kan være opmærksomme på din organisations politik på feriedage eller fjernarbejde, men undrer dig over, om udøvelsen af ​​dem er virkelig acceptabel, eller hvis det vil blive fryntet. Ofte, uden en eksplicit fremskridt, tøver arbejdstagerne med at bruge eksisterende boliger, som f.eks. Fleksibel planlægning, telekommunikation og påløbne personlige tidspunkter.

Som leder skal du regelmæssigt kontrollere, hvilke medarbejdere der har brug for og se, hvad de har brug for og opfordre dem til at løse eventuelle sundhedsmæssige eller personlige bekymringer. Sørg dog ikke for at pry. Bare gøre disse abstrakte politikker tilsyneladende mere konkrete. Arbejdere bør være sikre på at undgå at udpege kolleger for deres brug af disse politikker.

2. Belønningskvalitet, og vær klar over mængden.

Når præstationsstandarder er uklare, og feedback er tvetydig, kan medarbejderne aldrig være helt sikre på, om hvad de laver, er tilstrækkelige til fremskridt eller endog jobsikkerhed. De kan muligvis nøjagtigt vurdere kvaliteten af ​​deres eget arbejde, men undrer sig over, om deres kollegaer og ledere anerkender deres bidrag. Mange af disse medarbejdere overkompenserer, udfører en præstation af "hårdt arbejde" ved at forblive ubesværede lange timer, opfinde travlt arbejde og i sidste ende skader sig uden at drage fordel af organisationen.

For at forhindre disse angstfulde teatringer bør ledere give specifik kvalitativ feedback om medarbejderarbejde , definere målbare forventninger til produktivitet og præcisere hvilke projekter der fortjener mest opmærksomhed. Derudover være modtagelige for muligheden for, at nogle medarbejdere virkelig har uhåndterlige arbejdsbyrder, og fremme åben dialog for at udtrykke disse bekymringer. Hold dig ajour med dit holds ansvar og vær forberedt på at omfordele dem, når det er nødvendigt.

3. Vær opmærksom på dine egne behov.

Mens støttende ledelse er afgørende for at fremme trivsel på arbejdspladsen, skal medarbejderne også være aktive deltagere. Uanset deres roller eller anciennitet bør arbejdere behandle dagligdags wellness-praksis som enhver anden arbejdsopgave, herunder at spise sunde frokoster og få frisk luft. Regelmæssige samtaler om velvære bør finde sted mellem kolleger og fokusere på at dele nye ideer til bedste praksis. Ideelt set bør praktiserende velvære på arbejdspladsen føles som en generativ, løbende, samarbejdsproces, ikke kun om at søge tilladelse til at få adgang til et begrænset antal ressourcer.

Arbejdsgivere kan synke deres chancer for at få jobbet ved at gøre noget af disse ting, ansættelse chefer siger.

Andre mindre lovovertrædelser, der stadig kan skade kandidater under en jobsamtale, herunder fidgeting og dårlig kropsholdning, ansættelse ledere siger. Desuden viste undersøgelsen, som var baseret på svarene fra 500 ansættelseschefer, at de, der har ansvaret for ansættelsesbeslutninger, også vil have kandidater til at blive involveret i interviewprocessen.

(Karriere)

Gen Y søger arbejdslivssaldo over alt andet

Millennials vil have mange ting på arbejdspladsen. Ifølge en ny undersøgelse vil et flertal af Generation Y-arbejdere (folk i deres 20'erne og begyndelsen af ​​30'erne) ikke kun have deres arbejdsplads til at være sjovt, men de vil også lave deres egne timer og i sidste ende være deres egen chef. Frem for alt vil tusinder af år være lykkelige på arbejde, så meget, at 50 procent af arbejderne i Gen Y vil hellere være arbejdsløse, så arbejde på et arbejde, de hader.

(Karriere)