Alle i familien: Hvordan håndtere 5 store familieudfordringer

I gennemsnit er familievirksomheder har også en tendens til at udkonkurrere deres nonfamily jævnaldrende. Ifølge Harvard Business Review er familievirksomheder "stærkere finansielt, har højere interessenter, bor længere og mere tillid til offentligheden."

Udfordringerne ved at drive en familievirksomhed

Mens mulighederne for succes er mange, familievirksomheder står over for en unik række udfordringer, fordi de styres af mennesker, hvis liv er økonomisk og følelsesmæssigt sammenflettet. For alle, der ønsker at starte eller overtage en familiebranche, er der nogle få fælles forhindringer, der skal overvindes.

1. At adskille familie og arbejde

At finde måder at styre forhold mellem to rolleforhold på, er en af ​​de største udfordringer, som familievirksomheder står over for, ifølge Arne Boudewyn, leder af familiestyring og uddannelsestjenester hos Abbot Downing, hvor han forvalter et hold af rådgivere for familieejede virksomheder. Forestil dig at nyde en familie middag med din far en dag og derefter skulle rapportere til ham om salgsfremskrivninger til familiebranchen den næste. Det kan være vanskeligt ikke at lade familiedynamik eller barndomsvold sive ind på arbejdspladsen.

Find måder, hvorpå du ikke kan sløre disse linjer, har været nøglen til Christine Goldfuss, som har arbejdet i 25 år i sin families forretning, Cora Refining, en udbyder af raffineringstjenester til tandindustrien.

"Der var en lang tilpasningsperiode, da jeg først startede med virksomheden," sagde Goldfuss. "På det tidspunkt kom jeg ind for at hjælpe med regnskabsføring, så min bror var min chef - og vi kolliderede ofte."

Goldfuss kunne holde freden ved at flytte til marketingafdelingen, som hun nu forvalter, og etablere et særskilt område af ekspertise fra sin bror. Hun holder også arbejde med at tale til et minimum, når det er sammen med familien udenfor kontoret.

Vedligeholdelse af en respektabel afstand - både metaforisk og bogstaveligt - kan bidrage til at skabe et positivt arbejdsmiljø.
"Sørg for, at dine forretningsområder ligger retfærdigt adskille hinanden, så du ikke altid er ovenpå hinanden på arbejdspladsen - det er vigtigt at have plads ", anbefaler Tamara Arbib, som grundlagde et sundt snackmærke Rebel Kitchen sammen med sin mand Ben.

Kathy Kolbe og Amy Bruske , et moderdatterhold, der har arbejdet sammen i to årtier og skrev med til "Business Is Business: Reality Checks for Family-Owned Companies" (Greenleaf Book Group Press, 2017), finder det en enkel måde at etablere grænser på arbejdspladsen på er at undgå at adressere familiemedlemmer efter familie navne, når de er på arbejde.

"Sænk brugen af ​​far, mor, sis og kæreste på kontoret. Ring altid til hinanden ved fornavne omkring medarbejdere og klienter," sagde de. >Desuden kan anerkendelse af den indflydelse, familierelationer kan have på andre medarbejdere, hjælpe med at regulere familiemedlemmers adfærd på kontoret.

"Vi husker på, at vi har kolleger, der ikke er familie, og det gør arbejdsmiljøet ubehageligt for dem, når familiemedlemmer ikke kommer sammen, "sagde Goldfuss.

2. Familie beskæftigelsespolitikker
Nogle gange har familievirksomheder ingen klare politikker om de kvalifikationer, som familiemedlemmer skal overvejes for beskæftigelse eller opnå en ledende rolle inden for virksomheden. Udvikling af en detaljeret familie beskæftigelsespolitik er en måde at skære gennem denne tvetydighed.

Ifølge Boudewyn

,

definerer en sådan politik "vejareglerne" for familievirksomheder og behandler spørgsmål som "hvad Virksomheden har faktisk behov for talent og erfaring, hvilke former for roller der findes for familiemedlemmer i organisationen, hvilke former for forberedelse er det nødvendigt eller foretrukket at blive anset for beskæftigelse, og hvilke former for adfærd og præstationsstandarder, som familiemedlemmer vil blive evalueret mod en gang ansat. "

" Mange underholdende familier kræver f.eks., at familiemedlemmer, der ønsker at arbejde i virksomheden, først skal have en kollegium og / eller erfaring udenfor ... så de faktisk kan "bringe" noget til virksomheden ", siger Boudewyn.

En sådan klar politik fjerner misforståelser eller antagelser om familiemedlemmernes deltagelse i virksomheden og kommunikerer til kommende generationer, hvad der forventes af dem, hvis de ønsker en plads ved bordet. 3. Tilpasning af job til familiemedlemmers færdigheder Efter en familie beskæftigelsespolitik er på plads, er det næste prioritet at sikre, at hvert familiemedlem ansat er en ideel tilpasning til stillingen.

"For ofte vil virksomhedsejere ønske at trække familiemedlemmer i deres forretning - nogle for ego, nogle bare fordi personen har brug for et job, nogle fordi de vil omringe sig med familien, siger Ken Wentworth fra Wentworth Financial Partners.

Men at skabe stillinger til familiemedlemmer eller give dem job, der ikke passer deres færdigheder ofte backfires. Wentworth mindede om det tidspunkt, hvor en kunde havde brug for en marketing professionel til at styre sine sociale medier konti. Klientens far søgte at skifte karriere og blev ansat med lidt markedserfaring og endnu mindre forståelse af sociale medier.

"Det var ikke optimalt og førte til en hel del," sagde Wentworth. "Selvom han ikke var miserabel, følte ejeren at være forpligtet til at holde sin far ombord, fordi han havde afbrudt sit arbejde for at slutte sig til virksomheden."

Når de er ansat, kan det være svært at skyde ukvalificerede slægtninge, og de kan ende med at koste selskabets penge. Ledere i familievirksomheder bør fastsætte strenge kriterier for hver åbning i deres firma og sørge for, at kun ansøgere med legitime kvalifikationer overvejes.

4. Fair compensation

Kompensation kan være et vanskeligt emne, især for en familiebranche, hvor nogle mennesker måske føler, at de bidrager mere end andre, men hvor alle kan have en lige stor andel i virksomheden. Den bedste måde at undgå vrede eller følelser af ret til er at sikre, at hver persons løn er baseret på, hvad de ville blive betalt i en lignende stilling på det åbne marked, sagde Buzz Tatom, en partner med gård og ranch landmæglerfirma Venture West Ranches . Når kompensation er blevet fastslået, kan ethvert ekstra overskud fordeles jævnt eller ydes ved hjælp af frynsegoder.

Tomat anbefaler også årlige familiemøder til at diskutere personale, kompensation og eventuelle unikke økonomiske overvejelser, der måtte opstå.

"Ønsket kan være at tage sig af familiemedlemmer, der måske er mindre dygtige. Denne diskussion skal holdes åbent og ærligt og skal revideres en gang om året for at bestemme justeringer, "siger Tatom.

5. Planlægning for fremtiden

Familievirksomheder har omtrent en 1 i 3 chance for at fortsætte til næste generation. Ifølge Conway Center for familiebranchen overgår 30 procent af familievirksomhederne til anden generation, 12 procent til tredje generation og kun 3 procent til fjerde generation. Succession planlægning er afgørende for overlevelsen af ​​en familieejede virksomhed i lyset af så stærke tal.

Mange familievirksomheder afskrækker imidlertid planlægning for succession, fordi de ikke ønsker overførslen af ​​magt til at forårsage en splittelse inden for familien.

"Når ansvar og myndighed ikke dokumenteres, bliver virksomheden ustabil", sagde Charles Vethan, en corporate advokat, der arbejder med små virksomheder.

Vethan anbefaler, at familievirksomheder har en veldefineret plan, der fastlægger ansvar og myndighed. Han foreslår også at etablere en tvistbilæggelsesproces og indhente hjælp fra en forretningsrådgiver eller rådgivende bestyrelse bestående af ikke-familiemedlemmer til at løse eventuelle klager.

Familier, der er villige til at etablere stærke kommunikationslinjer og fastlagte retningslinjer, kan finde den sarte balance af familie enhed og forretningsmæssig succes. I sidste ende er det muligt at opnå denne ligevægt. Som Lynel Brown sagde, "Nyd belønningerne sammen som en familie og føl følelsen af ​​præstation som et hold."

Gen Y afviger negative stereotyper på arbejdspladsen

Yngre Gen-Y-medarbejdere er ikke det selvcentrerede know-it-alls, at deres erfarne medarbetere gør dem til en ny undersøgelse. Forskning fra ledelsesudviklingsfirmaet Zenger Folkman afslører, at yngre medarbejdere udmærker sig mere end deres ældre kolleger, på trods af de negative opfattelser omkring dem.

(Ledelse)

For ledere vil fremtidig succes afhænge af bløde færdigheder

Mens frontlinearbejdere har længe været udsat for muligheden for at udskifte maskiner deres job, ledere bliver nu tvunget til at konfrontere samme mulighed. Med intelligente maskiner og kognitiv databehandling, der nu er i stand til at håndtere flere overordnede job, skal ledere vise en anden færdighedsindstilling for at bevise deres værdi, ifølge til en undersøgelse fra Accenture.

(Ledelse)