Hvor meget er det dårlige leje, der virkelig koster din virksomhed?

De gennemsnitlige omkostninger ved at ansætte den forkerte medarbejder er $ 17.000, ifølge undersøgelser foretaget af Career Builder. Det betyder at få ansættelsesbeslutningen ret, første gang er det afgørende, men hvordan kan ansættelse ledere være sikker på at de fører de rigtige mennesker?

Konventionelle ansættelsesmetoder følger en simpel proces, hvor kandidater ansøger baseret på en vag jobbeskrivelse, flere er valgt til interviews, og så er det sidst valgt. Men det syntes ofte som det rigtige pasform bliver hurtigt en ansættelsesfejl. Rex Conner, rådgiver for menneskelige ressourcer og forfatter til "Hvad hvis fælles mening var fælles praksis i erhvervslivet?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) fortalte Mobby Business er løsningen enkel: reducere subjektiviteten i ansættelsesprocessen.

"Den største hindring for at ansætte de rigtige mennesker, ombordlægge dem, træne dem, evaluere og udvikle dem er subjektivitet" Conner sagde. "Vi ender med disse latterlige samtaler, hvor en interviewer spørger:" Hvad er din største svaghed "og (svaret) er 'Jeg arbejder for meget.' Det fortæller dig ikke noget om de krævede færdigheder. "

I betragtning af at Career Builder fandt, at næsten 60 procent af dårlige ansættelser gik forkert, fordi medarbejderen ikke kunne producere det niveau af arbejde, som arbejdsgiveren krævede, forståelse af færdigheder, der var sat i trin et er afgørende for at undgå en ansættelseskatastrofe. Conner tilbød følgende råd til at ansætte ledere, der genovervejer ansættelsesprocessen med hensyn til påviselige færdigheder og objektive målinger af kandidater.

• Udvikle og artikulere to sæt færdigheder: forudsætninger og uddannede. Forudsætninger er de færdigheder, som en kandidat skal komme til interviewet parat til at demonstrere. Disse færdigheder er nødvendige for jobbet, og nye medarbejdere vil ikke blive uddannet i dem. De uddannede færdigheder er dem, der vil blive lært på jobbet; Noget forudgående færdighed er ønskeligt, men ikke nødvendigvis nødvendigt.
• Reducer chatterne i interviews. Gør interviewet mere om at bede kandidaten om at demonstrere deres forudsætningsfærdigheder end at stille åbne spørgsmål, der i sidste ende giver dig lidt indsigt. Når evnerne er blevet demonstreret, så spørg disse spørgsmål, hvis du vil, men det er ikke fornuftigt at spørge dem om nogen, der ikke kan demonstrere evnen til at udføre arbejdet.
• Gør det subjektive mål for soft skills. som "kulturlig pasform" og "holdspiller" er noget subjektivt; hvert firma ser en "holdspiller" lidt anderledes. Conner anbefaler at nedbryde disse "bløde færdigheder" i deres komponenter. Præcis hvad søger du i en holdspiller eller i en kulturel form? Navngiv disse ting for at gøre dem konkrete, og så spørg dig selv, om du ser disse træk i din kandidat. Begræns listen med jobkrav -
• Få kandidater til at hælde ned på din liste, fordi du er nøglen. Dette kan gøres ved at sende jobkrav, f.eks. "Villig til at arbejde weekender" eller "skal være villig til at rejse." Eventuelle potentielle kandidater, der ikke er i stand til at overholde disse krav, vil ikke gøre det gennem din dør til et interview, hvorved du sparer tid, penge og reducerer risikoen for at foretage en forkert ansættelse. Vær subjektiv, hvis du sidder fast. dette punkt, sagde Conner, du har alt hvad du skal beslutte. Hvis to kandidater er låst, efter at du har vurderet deres krævede færdigheder, fastslået deres coachability på uddannede færdigheder, undersøgte deres bløde færdigheder og forklarede jobkravene i detaljer, er subjektivitet stadig betjent.
• "Hvis vi ikke begynder at identificere alle jobkravene , men blot ved at identificere de specifikke færdigheder, som en person har brug for på jobbet ... fokuserer rekrutteringsprocessen på at finde nogen med de specifikke færdigheder, "siger Conner. "Du siger" vi har brug for dig til at udføre denne opgave til dette niveau og denne standard, og hvis du kan gøre det så kvalificerer du dig. "

  ---

  

  Snapshot for små virksomheder: Alan David Custom

  Vores Small Business-snapshot-serie indeholder billeder, der repræsenterer, på kun ét billede, hvad de små virksomheder, vi handler om, handler om. Alan Horowitz, ejer af Alan David Custom, forklarer, hvordan dette billede repræsenterer sin virksomhed. Jeg er en fjerde generation af herretøjsforhandler.

  (Forretning)

  

  De bedste online datalagringstjenester

  Medarbejdere var nødt til at ophold i deres kontorer for at få arbejdet færdigt, men online datalagring ændrer det. Ved at gemme vigtige filer i skyen får medarbejderne friheden til at arbejde fra hvor som helst der er en internetforbindelse. I stedet for at lagre filer på en intern server, der kun kan fås fra inde på kontoret eller via en virtuel privat privat pris netværk, online-datalagringstjenester tillader virksomheder af alle størrelser at gemme deres dokumenter på servere i skyen.

  (Forretning)