At skabe en inklusiv arbejdspladskultur
"Når folk er komfortable og kan udtrykke sig på en autentisk måde, er de mere tilbøjelige til at udføre bedre, hvilket øger engagementet og bidrager til organisationen som helhed," tilføjede direktør Miguel Castro og leder for Kultur & Identitet, Global Diversity & Inclusion Office på SAP.
Dette gælder især for arbejdspladser med et LGBT-inkluderende miljø. Castro bemærkede, at inklusivitet har en væsentlig indflydelse på en organisations bundlinje og er forbundet med en gennemsnitlig individuel produktivitetsforøgelse på 24 procent, ifølge Out Now Global. Tilsvarende fandt en økonomi i 2016 af The Economist, at flertallet af respondenterne mener, at mangfoldighed og inkludering fremmer bedre talentstyring (71 procent), medarbejdertilfredshed (64 procent), samarbejde (57 procent) og corporate reputation (57 procent).
Der er dog stadig meget fremskridt. Lige over en tredjedel af The Economists undersøgelse rapporterede respondenterne stærke fremskridt med at fremme LGBT-integration i deres virksomheder, og 63 procent siger, at onus hviler på C-suite og senior management for at forbedre situationen. Her er nogle enkle trin, du kan tage som leder for at fremme en inklusiv virksomhedskultur.
1. Start fra toppen
Som med enhver form for virksomhedskultur begynder og skaber en følelse af tilhørsforhold på din arbejdsplads på ledelsesniveau. Virksomhedens grundlæggere og ledelsesteam skal have et ønske om at opbygge en forskelligartet kultur og ansætte folk, der er åbne for at arbejde sammen med mennesker af forskellig nationalitet, hudfarver, køn og seksuelle orienteringer, siger Eloise Bune, administrerende direktør for ScribbleChat.
"Hvis mangfoldighed ikke er et selskabsmål ... vil det bare ikke ske," sagde hun. "Folk har tendens til at ansætte folk som dem, så de er komfortable og sjældent udfordret. Det er menneskets natur."
"En sund forretning begynder med en sund virksomhedskultur," tilføjede Jason Beckerman, CEO for Unified. "Vi stræber efter at give alle vores medarbejdere de nødvendige værktøjer og færdigheder til at skinne, og det begynder med at lade dine medarbejdere vide, at ja, det kan du være præcis, hvem du er her."
Når din virksomheds lederskab sætter tonen, Det er nemt at udvide den holdning i hele organisationen. "
" Hvad der er fantastisk ved at skabe en tilhørsforholdskultur er, at det kan fremmes peer-to-peer, bottom-up og top-down, "sagde Ullmann.
Ullmann anbefaler også, at du kigger nærmere på virksomhedens rekrutteringstaktik for at sikre dig, at du nærmer dig ansættelse med det formål at fremme mangfoldighed og integration.
"Gør inklusiv rekruttering en integreret del af din virksomheds DNA for at forstærke din virksomheds fremtid, dyrke din arbejdsstyrke og investere i samfundet som helhed, "sagde han.
2. Sørg for sikre pladser for medarbejdere
Inklusive arbejdspladser går ekstra for at overveje alle medarbejderes sikkerhed og komfort, især fra marginaliserede grupper. For eksempel har kønne badeværelser potentialet til at gøre transgender og kønsrelaterede medarbejdere ubehagelige, især i lyset af kontroversielle badeværelsesregninger i flere stater, som allerede eller måske kan påvirke transgene rettigheder. En nem måde at signalere en progressiv inklusiv arbejdsplads på er at tilbyde unisex badeværelser på dit kontor, sagde Bune.
På et bredere niveau kan rummelige rum oprettes ved at bruge tid sammen med hinanden. Bune sagde, at ScribbleChat-teamet gør et punkt for alle at spise frokost sammen. Dette "fører til virkelig interessante samtaler" og skaber et "sikkert sted at dele og blive hørt", tilføjede hun.
Hvis din virksomhed er større, kan oprettelse af en supportgruppe eller netværk til forskellige medarbejdere hjælpe dem til at oprette forbindelse Med andre, der deler deres erfaringer.
"Medarbejdernetværk kan give et sikkert, åbent miljø til at gnist samtaler og diskutere de emner, der er vigtige for samfundet," sagde Castro.
3. Forbinde med medarbejdere (men vær følsomme)
En af de bedste måder at signalere til dine medarbejdere, at det er OK at være sig selv, er at forbinde dem på et personligt plan. Vær gennemsigtig med dem om dit eget liv: "Hvis du er ægte med dem, er chancerne, at du får det samme til gengæld," sagde Bune.
Enkle bevægelser som at spørge om "ægtefæller" eller "partnere" (i stedet for at antage, at en persons seksuel orientering og brug af kønsbetingede vilkår) kan opfordre HBT-medarbejdere til at åbne op om deres personlige liv og føle sig inkluderet i diskussioner uden for arbejdet. Det er dog vigtigt at være ufølsom over deres identitet.
"Sørg for at behandle LGBTQ-medarbejdere som alle andre på kontoret og spørg ikke upassende spørgsmål som" Hvordan kom du ud? " medmindre du har et tæt forhold til personen, "sagde hun. "Dette er et meget personligt spørgsmål."
Ullmann rådede om at give medarbejderne et udtag til at forbinde med andre og dele deres historier.
"Uanset om det er en medarbejderundersøgelse, virksomhedssammenslutninger eller kampagner, giver medarbejderne flere måder at dele deres feedback, deres perspektiv og deres historier vil skabe en åben dialog, der kan føre til mere positive resultater, "sagde han.
Eksempler på virkelige eksempler på succesfulde mangfoldighedsprogrammer
Vores kilder delte nogle af deres bestræbelser virksomheder gør for at gøre forskellige grupper af medarbejdere føle sig trygge, støttede og fejrede på arbejdspladsen:
LinkedIn:
LinkedIn har en global medarbejderressourcegruppe kaldet "out @ in", som tilbyder executive sponsorer og et stærkt allieret fællesskab for HBT-medarbejdere, sagde Ullmann. Selskabets seneste #ProudAtWork-kampagne opfordrede medarbejdere, ledere og LinkedIn Influencers til at dele deres historier om at høre på arbejdspladsen.
SAP: Inklusion er en topprioritet hos SAP, der tilbyder et samlet virtuelt træningsprogram kaldet Focus on Insight , som uddanner medarbejdere om mangfoldighed og integration. Ifølge Castro opfordrer virksomheden også til deltagelse i medarbejderdrevne begivenheder som SAPs "Vi er en" -initiativer (fokuseret på at dele forskellige livserfaringer), og det sponsorer / deltager i årlige Pride-parader over hele kloden.
Forenet: Unified sigter mod at fremme "gode mennesker fra alle samfundslag med effektive, inkluderende kulturelle programmer, herunder mentorskab, executive town halls og peer-priser," sagde Beckerman. For Pride Month, sammensatte selskabet nogle festlige initiativer, herunder en medarbejdervisning af HBOs dokumentarfilm "The Trans List", en informativ session hostet af Ali Forney Center (et communitycenter, der støtter LGBT-hjemløse) og behandler fra NYCs berømte Big Gay Ice Cream Truck. Unified tilbyder også sit Leadership Empowerment and Development (LEAD) Program, et initiativ til at støtte og uddanne stærke kvindelige ledere på arbejdspladsen.
En inklusiv kultur er et igangværende arbejde, sagde Ullmann, og du bør hele tiden revidere dine politikker og programmer til at skabe et mere tolerant, varieret miljø. "Der er altid noget, der kan forbedres," fortalte han Mobby Business. "Gør det til din virksomheds prioritet at tage skridt til at lukke huller, så alle medarbejdere føler at de tilhører og støttes til at trives."
5 Enkle måder at blive bedre ved delegering
Når din virksomhed vokser, vil du sandsynligvis finde din fritid krympet. Du kan indse at du ikke kan klare det hele selv, men det er svært at lade tæerne slippe. Men mens du arbejder på alle de daglige detaljer, er du ikke i stand til at gøre den store tankegang og planlægning, der kunne øge din forretning til det næste niveau.
Lederskabsrapport: Hvorfor de fleste ledere ikke får en 'A'
Tilbage til skolesæsonen er i fuld gang, og eleverne har overalt handlet i deres ubekymrede sommerdage til lektier, prøver og karakterer. Selvom formelle rapportkort stadig kan være et par måneder væk for disse skolebørn, stopper præstationsevalueringer aldrig i erhvervslivet - og medarbejderne siger, at deres chefer har plads til forbedringer.
Populære Indlæg