Jeg har 99 problemer, men folk er ikke en af dem
Jeg har været administrerende direktør i næsten 20 år. I løbet af denne tid har jeg lært meget om folk, især andre ledere. Et af deres top-of-mind spørgsmål er: "Hvordan løser jeg mine folks problemer?" Jeg har stået over for mange CEO-problemer gennem årene, men jeg kæmper ikke længere med mennesker.
Forståelse af folk kom ikke let for mig. For at være ærlig var jeg en forfærdelig folkemanager tidligere i min karriere. Jeg er en storbillede tænker, som er yderst effektiv til at udføre planer og visioner, men jeg var helt uvidende om, at mine medarbejdere havde brug for mere af mig end ideer og ordrer. Det kunne du bebrejde på min unge alder og uerfarenhed, da jeg først blev administrerende direktør i min tidlige 30-årige, men jeg ved nu, at min alder ikke havde noget at gøre med mine folkeproblemer.
Hvorfor var jeg ikke en god folkemanager ?
Jeg var ikke en god folkemanager, fordi min hjerne var ledet til at udmærke sig i andre områder. Jeg har en naturlig tendens til at gå fra idé til handling med nikke til planlægning, men uden at skabe ekstern bevidsthed og købe ind fra andre. Når jeg ikke bygger ekstern bevidsthed omkring en plan, springer jeg lige over inspirerende andre til at komme ombord med mig, hvilket er et afgørende skridt i at skabe godt arbejde. Jeg troede, at jeg var i stand til at få det bedste faglige aktiv, men jeg tog fejl.
Jeg erkendte, at jeg havde folk problemer fra grumblings i pauserummet, tabet af gode medarbejdere, eksplosive møder, øjenruller, mv. I første omgang forsøgte jeg alt fra executive coaching og vurderinger, til at læse ledelsesbøger - men intet syntes at virke. Dette ændrede dagen, da jeg mødte Mike Sturm, en jovial mand, der ikke havde noget filter og en total mangel på interesse for corporate America. Som socialpsykolog og læringsdiagnostiker var Mikes arbejde på tværs af rådgivning, Gestalt terapi, læring og pædagogisk psykologi. Mike brugt 25 år at udvikle en metode, der forklarer hvorfor folk gør de ting, de gør i tre minutter eller mindre. Nysgerrig, jeg tog sin vurdering og mange års år blev spørgsmål besvaret om tre minutter.
Lær om min naturlige energi
Hvad jeg lærte handlede ikke om min personlighed eller kompetencer. I stedet kunne jeg endelig genkende hvor mine naturlige energier (eller tendenser) mest behageligt tog mig. Mikes metodologi gav mig indblik i, hvor jeg sandsynligvis vil bruge mere tid - henrettelse og planlægning - og områder, der kræver mere energi, som inspirerende mennesker og indkøb af en plan.
Jeg fik med denne viden begyndt at ændre min proces for at oprette forbindelse til mit team. Jeg har tilføjet kommunikationsplaner til hvert nyt projekt. Jeg bremset og tog sig tid til at lytte til mit hold og dele mine tanker og planer med dem. Jeg begyndte at være opmærksom på verbale spor, talemønstre, kropssprog og kunne genkende en persons foretrukne energi meget hurtigt. Det var min største opdagelse. Hvis jeg forstår, hvordan en medarbejder er naturligt tilsluttet, tager jeg ikke længere adfærd eller gut reagerer personligt. Det første skridt er at genkende hvad andre har brug for fra mig og omvendt. Den anden er at skabe et kompromis ved at afbalancere virksomhedens behov med hver enkelt persons behov.
Vi ved alle, at kravene til at drive en virksomhed ikke altid tillader ledere at bremse og forklare hver eneste detaljer i hver plan til medarbejderne hvem har brug for at forstå det store billede først. Så indså jeg, at jeg havde brug for at gå på kompromis, for at gøre en bedre indsats for at tilpasse sig deres optimale arbejdsform. Til gengæld behøvede mine holdmedlemmer at forstå, at jeg ikke altid kunne bremse for at forklare alt for dem. I praksis indbefattede jeg mine medarbejdere i det større billede så ofte jeg kunne, og mit hold slap derfor af deres behov for at kende det hele og bare gøre hvad der blev spurgt om dem.
Du behøver ikke at være en karismatisk leder for at være effektiv.
Jeg fortalte engang Mike Sturm. Jeg blev generet, at jeg ikke havde mere energi til at inspirere folk. Han fik mig til at se, at have kreativ og handlingsorienteret energi hjulpet mig med at starte fire virksomheder og gav mig også en god evne til at udfordre fremtidige udfordringer og muligheder. Med bevidsthed og forståelse ved jeg nu ikke at springe over det karismatiske aspekt af lederskab og gøre mit hold opmærksom på dette, så de kan støtte mig og hjælpe med at udvikle en positiv kultur.
For mig var det alt sammen om forståelse - forstå mig selv først og opdag at jeg så kunne forstå min medarbejders ledning. At dele denne viden med mit team har gjort underværker ved at fjerne personlige følelser og få alle på samme side. Fra tid til anden kan du stadig have fejljustering med en medarbejder, der går ud over deres energi- og læringsstil, og måske er de ikke bedst egnet til din virksomhed, men i det mindste vil du have en primer, der hjælper dig med at forstå det grundlæggende i den menneskelige natur.
Om forfatteren: Karen Gordon er administrerende direktør for 5 Dynamics og har taget den metodologiske opdagelse, hun beskrev ovenfor, og omdannet til en online platform, som virksomheder som LinkedIn, Harvard og Camden Coalition bruger til at fremme positive og effektive holdmiljøer.
Opret et vellykket (og juridisk) praktikprogram
Virksomheder ansætter praktikanter for at dele deres feltoplevelse med nyankomne, få adgang til niveau og administrative opgaver, og hjælpe eleverne med at få den virkelige oplevelse de skal være vellykkede. Selvom disse studerende arbejder ofte i bytte for stipendier eller akademisk kredit, skal arbejdsgiverne være forsigtige: Praktikanter er ikke lige frie arbejdskraft, og hvis du tænker på at byde praktikanter til dit kontor, er der nogle få vigtige punkter at overveje, før du gøre din første leje.
Kan omvendt mentorhjælp hjælpe din gruppe sammen bedre?
I en traditionel mentorskap arbejder en erfaren professionel med en mindre erfaren og ofte yngre kollega for at vise individet tovet og lede personen gennem sin karriere. Men som erhvervslivet og dets teknologi fortsætter med at udvikle sig, bliver det stadig mere almindeligt for de yngre fagfolk at dreje bordene og dele deres digitale evner og perspektiver med deres ældre kolleger.
Populære Indlæg