Er underbevidste forstyrrelser, der påvirker dine ansættelsesbeslutninger?

En undersøgelse fra arbejdspladsen Faktisk opdagede, at chefer, der deltog i en toprangeret college, foretrak at ansætte medarbejdere, der også er uddannet fra en prestigefyldt institution. Specifikt sagde 37 procent af ledere, der sagde, at de gik til en gymnasium, at de kunne lide at ansætte kandidater fra højt ansete universiteter. Det svarer til kun 6 procent af ledere, der ikke deltog i en gymnasium.

På bagsiden sagde 41 procent af ledere, der ikke var uddannet fra en toprangeret kollegium, at de anser kandidaternes erfaring vigtigere, når de lavede ansættelsesbeslutninger. Kun 11 procent af de ledere, der deltog i en prestigefyldt skole, sagde det samme. "Det er en bekymrende tendens, at en leders personlige erfaring og baggrund har en sådan indflydelse på ansættelsesbeslutninger," Paul D'Arcy, senior vicepræsident i Indeed , sagde i en erklæring. "Denne form for bias kan forhindre virksomheder i at finde de forskellige talenter, der er nødvendige for deres organisationer til at vokse og trives."

Forskningen viste, at bias mod top-college kandidater er mest fremtrædende blandt ledere ansættelse for entry level holdninger og ledende rolle.

På trods af deres ønske om at inddrage medarbejdere fra højt ansete skoler, er de fleste ledere enige om, at at gå til en højt vurderet skole ikke oversætter til at være en topkunstner. Kun 35 procent af alle de undersøgte chefer sagde, at topspillere generelt kommer fra topskoler.

I stedet fortalte de ledere, at evnen til at arbejde godt sammen med andre, strategisk tænkning og selvretning er meget mere vejledende for høj ydeevne.

Denne konklusion "viser, at vi skal være mere opmærksomme på ansættelsespraksis," sagde D'Arcy. "Det er ofte en ubevidst forstyrrelse, der fører ledere til at ansætte folk med lignende baggrunde, men det betyder mange talentfulde og kvalificerede kandidater bliver overset," tilføjede han.

Hvor en leder gik i skole er ikke den eneste forstyrrelse, der påvirker ansættelsen praksis. Greg Moran, grundlægger og administrerende direktør for predictive hiring softwarefirma Outmatch (tidligere Chequed), mener, at mange ansættelseschefer bliver bytte til deres egne underbevidste forstyrrelser om faktorer som fysisk tiltrækningskraft, højde, vægt og karisma.

"Overdreven forspænding er meget sjælden , men utilsigtet, abstrakt bias kan forekomme, "fortalte Moran Mobby Business i et tidligere interview. "Det er menneskets natur, arbejdsgivere bruger deres tarmreaktioner til jobkandidater og ansætter folk som dem, de kommer sammen med. Dette kan være farligt, fordi arbejdsgiverne ikke engang er klar over, at der er forskydning i deres ansættelsesproces."

Moran sagde at For at undgå disse typer forstyrrelser bør virksomhederne tage tid til at strukturere og definere deres ansættelsesproces grundigt. For eksempel kan de identificere og målrette de nøglekompetencer, der er nødvendige for jobbet, og strukturere deres proces omkring disse behov.

En ustruktureret proces bevirker ubevidst bias: "Se på dine kandidater og spørg," Kan de gøre jobbet? Vil har de arbejdet? Har de gjort det før, og hvis ikke, har de overførbare færdigheder til at gøre det? "sagde Moran.

Ud over at grundigt screenede kandidater baseret på deres kvalifikationer anbefalede Moran at involvere flere personer i interviewprocessen (herunder afdelingsleder og ledere), udførelse af referencekontrol og korrekt uddannelse af rekrutterere og ansættelse af ledere for at genkende alle former for bias.

Førstegangs CEO? 6 Erfaringer at forberede sig på

Mens første gangs administrerende direktører måske oprindeligt tror, ​​at de er parate til at drive virksomhed, forstår de hurtigt, at de var Seks måneder efter at de startede i jobbet, sagde førsteklasses virksomhedsledere, at de følte sig meget mindre forberedte, da de gjorde deres første dag, fandt en undersøgelse fra The River Group LLC, et globalt ledelsesrådgivende firma.

(Ledelse)

Tilbyde pensionsplaner? Hvordan DOL Fiduciary Rule vil påvirke dig

US Department of Labor (DOL) forbereder sig på at gå videre med en lovændring, der udvider definitionen af ​​fiduciary investment advice, holder tjenesteydere og plan sponsorer ansvarlige for de regler, der er indeholdt i Employee Retirement Income Security Act af 1974 (ERISA). Størstedelen af ​​regelændringen, som skulle træde i kraft i april, vil blive gennemført den 9.

(Ledelse)