Hvorfor dine bedste medarbejdere holder op med dem (og 3 måder at beholde dem)

Medarbejdere afslutter deres arbejde af forskellige grunde, herunder bedre karrieremuligheder, utilfredshed på jobbet eller personlig vækst. Ligegyldigt hvad driver dit team til at gå ud som leder, er du forpligtet til bedre at forstå deres grunde, hvis du vil bevare medarbejderne i fremtiden.

"At miste en nøglemedarbejder er ofte mere skadelig for virksomheden end at miste en nøgleklient ", siger Jeff Nussbaum, CEO og medstifter af Recruit, Inc., et websted for rekrutterere og jobsøgende. "Hvis du konstant kommunikerer med dine medarbejdere og opfylder deres behov, forhåbentlig vil de ikke forlade, og hvis de overvejer det, vil de være gennemsigtige på forhånd."

Hvorfor medarbejdere holder op med (og hvad man skal gøre ved det )

Ifølge en 2016 CEB-rapport vurderes de fem største faktorer, som respondenterne vurderede, da de forlod deres sidste job:

1. Fremtidige karrieremuligheder (42 procent)
2. Kompensation (36 procent)
3. Folkeforvaltning procent)
4. Udviklingsmulighed (31 procent)
5. Erkendelse (29 procent)

Det er ikke altid muligt at give hver ulykkelig medarbejder et løft - og det kan faktisk ikke motivere dem til at blive. Der er dog ting, du kan gøre for at få dit personale til at føle sig mere værdsat og mindre tilbøjelige til at afslutte. Her er tre nøgleaktioner, du kan tage for at imødegå medarbejderlid, og holde dine bedste medarbejdere hos din virksomhed.

Giver muligheder

Manglende fremtidige karrieremuligheder er måske ikke overraskende den største grund til, at medarbejderne forlader deres job. Ifølge et stort flertal af de undersøgte medarbejdere (70 procent) var de utilfredse med fremtidige karrieremuligheder i deres nuværende organisation.

Ifølge CEB-rapporten kan opfattelsen af ​​opadgående karriereudviklingsmuligheder forbedre karriere tilfredsheden med 17 procent. Medarbejdere kalibrerer deres karriereudvikling gennem linsen med titelprogression. Karrieretilfredsheden øges, jo mere de ser mulighed for titelprogression.

Nussbaum aftalt, og sagde, at hvis der ikke er nogen forretningsmæssig bane, kan der ikke være medarbejdermuligheder. For at styrke sine medarbejdere holder han sit hold i gang.

"Jo mere de forstår budgetter, strategier, succeskriterier, risici mv., Jo mere vil de føle sig bemyndiget, ansvarlig, vigtig og motiveret," sagde han. "Så åbenlyst som det kan virke, bliver det ofte savnet af arbejdsgivere og næsten altid savnet af medarbejdere, der har tendens til at tænke mere følelsesmæssigt om deres vækst eller mangel på dem i deres job."

"Jeg tror på at få nøglemedarbejdernes erstatning Planerne indeholder en del, der er knyttet til virksomhedens vækst og ydeevne, ikke kun deres personlige rolle / ydeevne, "fortsatte Nussbaum. "Du vil blive overrasket over, hvordan denne justering i kompensation vil påvirke positiv adfærd og en holdkultur."

Kommuniker åbent

Åben kommunikation med medarbejdere er en nyttig måde for dem at være fokuseret og sikrere i deres position. Behovet for løbende tilbagemelding er en særlig vigtig detalje at huske med et tusindårigt tungt kontor. Denne generation omfatter mere end halvdelen af ​​den amerikanske arbejdsstyrke, så arbejdsgiverne forsøger at finde ud af de bedste måder at appellere til dem - og forhindre dem i at afslutte deres job.

Ifølge en Clutch HR-undersøgelse er den bedste måde at appellere til tusindårige medarbejdere er med konsekvent, præcis og øjeblikkelig medarbejder feedback. Denne form for kommunikation, i modsætning til mere traditionelle interaktioner på arbejdspladsen, såsom formelle årsafslutninger, kan betyde, at 34 procent er mere tilbøjelige til at finde deres job, og mindre tilbøjelige til at afslutte deres nuværende stilling.

"Jo mere Traditionelle modeller for tilbagemelding ligner mindre årtusinder. De ønsker mere fokus på øjeblikkelig feedback og den øjeblikkelige forbindelse til det arbejde, de laver ", sagde Joe Carella, assistent dekan for Eller College of Management, University of Arizona, fortalte Clutch . "Millennials er generelt mere samarbejdsvillige end tidligere generationer. Samarbejdet betyder, at de er mere åbne for løbende udvekslinger om det arbejde, der bliver gjort, hvilket igen betyder åbenhed og ønsket om mere øjeblikkelig feedback."

Forstå deres personlige liv

CEB-undersøgelsen fandt ud af, at folk begyndte at reflektere over deres karriere, når visse personlige milepæle kommer rundt, som f.eks. Jubilæum, klasseværelser eller en pinnacle fødselsdag. Da de reflekterer over deres resultater op til disse milepæle, kan jobsøgningsaktiviteten øges, hvis de er utilfredse.

"Vi har lært, at hvad der virkelig påvirker mennesker, er deres følelse af, hvordan de laver i forhold til andre folk i deres peer-gruppe, eller hvor de troede, de ville være på et bestemt tidspunkt i livet, siger Brian Kropp, chef for CEB's HR-praksis, i en erklæring. "Vi har lært at fokusere på øjeblikke, der gør det muligt for folk at lave disse sammenligninger."

At være administrerende direktør Ikke alt det er sprængt at være

For ambitiøse arbejdere, der drømmer om en dag at blive en administrerende direktør, bør de ved at det måske ikke er alt, hvad de forventer at være. Ifølge en undersøgelse af 83 administrerende direktører i USA, der blev ledet af management konsulentfirmaet RHR International, var chefen bragt med sig følelser af isolation og jobkrav, der varierede meget fra deres oprindelige forventninger.

(Ledelse)

Er underbevidste forstyrrelser, der påvirker dine ansættelsesbeslutninger?

En undersøgelse fra arbejdspladsen Faktisk opdagede, at chefer, der deltog i en toprangeret college, foretrak at ansætte medarbejdere, der også er uddannet fra en prestigefyldt institution. Specifikt sagde 37 procent af ledere, der sagde, at de gik til en gymnasium, at de kunne lide at ansætte kandidater fra højt ansete universiteter.

(Ledelse)