Skal du fyre den ansatte? 4 Spørgsmål til at spørge
"Du er fyret!"
Det kan have været for Donald Trump, men i den lille erhvervsliv er beslutningen om at opsige en medarbejder lidt mere kompliceret end det. I et lille firma spiller hver medarbejder en værdifuld rolle i organisationens succes, og ved at miste endog en person har en enorm indvirkning på de daglige opgaver og den samlede effektivitet. Men nogle gange passer en medarbejder bare ikke i regningen, og du skal afgøre, om han eller hun skal afskediges.
Selvom en præstationsbaseret opsigelse ofte er resultatet af en dårlig ansættelsesbeslutning, er det ikke altid den ansættelse lederens fejl. Måske udstod den pågældende medarbejder først i hans eller hendes arbejde, men arbejdstagerens præstation begyndte langsomt at falde i kvalitet over tid. Eller personlige forhold har haft en pludselig og dyb indvirkning på medarbejderens produktion. Uanset hvad der måtte være tilfældet, skal du spørge dig selv om disse fire spørgsmål, før du sætter den pågældende person i huggeblokken.
Er medarbejderen ikke i stand til at leve op til sine jobforventninger?
Dette er måske en indlysende spørgsmål, men det er alligevel en vigtig. Nogle arbejdsgivere ønsker at slippe af med en medarbejder, simpelthen fordi de ikke går sammen eller deres personligheder binder sig, men der skal være en gyldig og håndgribelig grund til en afslutningsdebat.
"Performance-based termination bør have en overvejelse - Er medarbejderen udført hans eller hendes mål på et acceptabelt niveau? " sagde Jay Starkman, direktør og administrerende direktør for professionel arbejdsgiverorganisation Engage PEO.
Om medarbejderen udfører de tildelte jobopgaver tilstrækkeligt, bør være det første punkt, men man skal også overveje, om han eller hun lever op til virksomhedens kulturelle forventninger. Brent Daily, Chief Operating Officer for medarbejderinddragelsesplatform RoundPegg, bemærkede, at manglende tilpasning til kulturen på hold eller lederniveau er en af de mest almindelige årsager til opsigelse i en mindre virksomhed.
"Alle er på deres bedste adfærd i interviewprocessen, og begge parter ønsker at blive ønsket, "sagde Daily. "Disse ønsker skaber ofte blinde pletter og giver os mulighed for at undskylde eller afvise røde flag. Fremhævning af de potentielle områder af fejljustering forud for tiden gør det muligt for intervieweren at fokusere på de potentielle områder af risiko i stedet for på områder af fælles grund."
"En virksomheds grundlæggende overbevisninger skal kunne fungere som et måleredskab til medarbejderpas," tilføjede Ulrik Bo Larsen, grundlægger og administrerende direktør for social media management platform Falcon Social. "Så kan du være konkret i dine handlinger ved at lade et holdmedlem gå, hvis den pågældende medarbejder og resten af organisationen ikke har en grundlæggende overbevisning, der matcher."
Hvor lang tid har medarbejderens dårlige ydeevne sket ?
Medmindre en medarbejder har begået en meget alvorlig overtrædelse, bør en eller to tilfælde af utilstrækkelig ydeevne ikke være nok til at berettige øjeblikkelig opsigelse. Alle gør fejl, og alle medarbejdere skal have mulighed for at lære af deres. Men gentagen underperformance uden indsats for at rette op på problemet eller en vedvarende mangel på engagement er legitime årsager til bekymring.
"Manglende engagement gør undskyldninger, viser ikke møder, er ikke kommunikative med medarbeiderne, at finde en eller anden grund til, at [en opgave] ikke blev gjort snarere end blot at tage tid og energi til at gøre det, "sagde Chad Parks, grundlægger af Ubiquity Retirement + Savings, tidligere kendt som The Online 401 (k). "I nogle tilfælde har medarbejderne noget, der foregår personligt, men hvis du ser det, sker det hyppigere efter at have talt med dem, [du ved] de har tjekket ud."
Har jeg dokumenteret disse problemer og meddelt medarbejderen af hans eller hendes lave ydeevne?
Starkman mindede arbejdsgiverne om, at hvis beslutningen er truffet om at lade en medarbejder gå, er det afgørende fra et retligt synspunkt at have nogen præstationsproblemer officielt dokumenteret. Når du har bemærket dårlig opførsel, skal du tale med medarbejderen og give ham eller hende skriftlig meddelelse om de observerede mangler. Hvis du ikke skitserer medarbejdernes mål og fremlægger bevis for, at de ikke bliver mødt, kan arbejdere aldrig indse, at du havde et problem med deres præstation, indtil den dag du brænder dem.
"Medarbejderen bør aldrig blive overrasket [ ved en opsigelse], "fortalte Starkman Mobby Business. "Du skal dokumentere alt undervejs."
"Hvis vi mener, at en medarbejders mål er rigtige, men han eller hun har problemer med at møde dem, så behandler vi dem med ham eller hende", sagde Trent Krupp, vicepræsident for talent hos Hired.com. "Det er vigtigt at lade medarbejderne vide, at de har organisationens tillid til at vende det rundt."
Parker bemærkede, at arbejdstageres rettigheder vedrørende dokumentation før opsigelsen afviger fra stat til stat. Det er vigtigt at undersøge statens ansættelseslovgivning for at sikre, at hvis du skal skyde nogen, beskyttes du fra fremtidige retssager fra den fyrede medarbejder.
Har medarbejderen givet tilstrækkelig tid og klare instruktioner til at forbedre? en arbejdsgiver, skylder du det til dine medarbejdere at give dem rigelig tid og retning for at vende situationen rundt. En præstationsforbedringsplan med en klar tidslinje og benchmarks er juridisk påkrævet inden præstationsbaseret opsigelse i mange stater, men det viser også medarbejdere, at du er bekymret for, om de holder deres job.
"[Fortæl medarbejdere] specifikt, hvad de har brug for gøre anderledes for at forbedre deres stilling i organisationen, "sagde krupp. "[Det skal være] underskrevet af både arbejdsgiveren og medarbejderen. Giv lederne op til medarbejderne, at hvis de ikke tror, at planen vil lykkes, skal de nok begynde at lede efter et andet job. Hvis de virkelig er engagerede, [medarbejdere vil] gennemlæse det, internalisere det og begynde at arbejde med det samme. "
Hvis du svarede ja på alle disse spørgsmål, og medarbejderen stadig ikke har vist tegn på forbedring, kan det være på tide at lade ham eller hendes gå. Det er sjældent let og smertefrit at brænde en medarbejder, især en der har tjent din virksomhed godt i fortiden, men der er nogle ting, du kan gøre for at mindske spændingen, når du deler veje. En fratrædelsespakke og refusion for ubrugt fratrædelse er en generøs måde at hjælpe den opsatte medarbejder med til overgangen, hvis han eller hun ikke har et andet job opstillet. Du kan også holde et afslutningsinterview med medarbejderen for at give ham eller hende chancen for at dele individets tanker.
"Afslutte samtaler giver ikke medarbejderen ret til at udtrykke sit synspunkt - det giver også virksomheden en chance for at få værdifuld feedback, "sagde Larsen. "Vi har haft stor succes med at introducere det i vores firma, og selv havde tidligere medarbejdere nået via e-mail efterfølgende tak og de værdsat muligheden for at få deres stemmer hørt."
Opdateret 16. december 2014.
Civilsamarbejde som virksomhedskultur: Få dine medarbejdere til at give tilbage
I dagens verden af socialt bevidste forbrugere er de fleste virksomheder opmærksomme på, at tilbagekørsel til samfundet på virksomhedsniveau kan være et stort løft for erhvervslivet. Men nogle organisationer går et skridt videre ved at inddrage civilsamarbejde og samfundsansvar i deres virksomhedskultur.
5 Enkle måder at lave møder mere produktive
Professionelle mener, at 25 procent af den tid, de bruger på møder, er uproduktive, ifølge en ny undersøgelse fra Robert Half Management Resources. Medarbejdere føler, at ledere gør to fejl mest i møder: Ikke holde sig til en dagsorden og mangler et klart formål for samlingen. Paul McDonald, administrerende direktør for Robert Half, sagde, at uhyggelige møder kan gøre mere skade end godt.
Populære Indlæg