5 Fælles ansættelsesmyter Debunked
Ansættelse af en ny medarbejder er en stor beslutning for virksomheder af enhver størrelse. Uanset om det er din første leje eller dit hundrede, er der mange faktorer, der skal overvejes, før du sender et jobtilbud til en kandidat.
Denne monumental opgave gøres endnu vanskeligere af de modstridende råd, som lejeforvaltere modtager. Er jobtanker dårlige hyringer, fordi de er disloyale, eller skal de ansættes for deres velafrundede? Skal du ignorere resuméer uden nogen direkte erhvervserfaring, eller give de enkelte personer mulighed for at starte deres karriere? Afsætter du en anstændig kandidat i håb om, at din perfekte medarbejder vil ansøge om jobbet?
I dagens hurtige, tech-drevne verden er ansættelses- og rekrutteringsprocesserne ved at ændre sig, og gamle overbevisninger om jobkandidater ændrer sig lige sammen med dem. Ansættelses- og HR-eksperter diskuterede fem fælles myter om ansættelse, og hvorfor du ikke skulle tro på, at de er sande.
Loyalitet bedømmes af ansøgerens beskæftigelseshistorie. Flytning fra job til job hvert par år kan ikke har stigmatisering det plejede at, men nogle ansættelse ledere stadig rejse et øjenbryn på en "flaky" kandidat, der kun holder job i korte perioder. Organisationer begynder imidlertid at lade denne stereotype gå: Sandy Mazur, en divisionspræsident hos firmaet Spherion, bemærkede, at dagens virksomheder er mere åbne for at bringe jobtankere, da disse kandidater opfattes som at have initiativ til at søge nye udfordringer.
"Kun otte procent af arbejdsgiverne overvejer ... ansættelsesstatus er den vigtigste faktor ved udarbejdelse af ansættelsesbeslutninger, hvilket viser en større interesse for præstationspotentiale og kulturel form og nyere arbejdshistorie," sagde Mazur og citerede Spherion's Emerging Workforce Study 2015. "63 procent af medarbejderne definerer loyalitet [ved] de bidrag, de foretager til deres virksomhed, i stedet for hvor lang tid de arbejder der."
For mere information om, hvorfor jobtankere rent faktisk tjener gode lejemål, besøg dette Business News Daglig artikel.
Ansøgere uden tilknyttet erhvervserfaring bør ikke overvejes. Arbejdsgiverne har en tendens til at favorisere kandidater med erfaring fra erhvervslivet på job på grundniveau. Robert LaBombard, administrerende direktør for GradStaff, en "karriere matchmaker" for post-level holdninger, mener, at ansættelseschefer ikke bør rabat kandidater, der ikke nødvendigvis har praktikophold og andre branchelaterede job under deres bælter. "
" Arbejdsgivere bør være ansættelse baseret på at identificere de overførbare færdigheder besidder af kandidater, der matcher de færdigheder, der kræves for succes i stillingen, "LaBombard fortalte Mobby Business. "[Disse] omfatter attributter som kritisk tænkning, tidsstyring, effektiv kommunikation, interpersonelle relationer, ledelse mv."
Velafrundede kandidater med en bred vifte af oplevelser inden for områder som atletik, scenekunst, studentregering og endog ikke-professionel service eller detailopgaver kan bringe meget til bordet, så LaBombard rådede til at udvikle marketingstrategier, der sælger din mission, kultur og de typer færdigheder, som din virksomhed værdsætter.
"Dit mål skal være at tiltrække så mange kandidater som muligt interesseret i din virksomhed uanset større eller erhvervserfaring, "sagde han.
Interview svar vil fortælle dig alt, hvad du behøver at vide om en kandidat. Et ansigt til ansigt eller videointerview med en jobkandidat er en af de vigtigste værktøjer, du kan bruge til at evaluere en persons potentiale. Men antager ikke, at en kandidat, der interviewer godt, automatisk er den rigtige pasform.
Dave Weisbeck, chefstrategi hos arbejdsstyringsanalyseselskabet Visier, sagde, at i forhold til beslutningens størrelse var tidsforbruget talt med en kandidat i et interview er forholdsvis lille. Forretningsbeslutninger som at udvikle et nyt produkt eller komme ind på et nyt marked, vil aldrig have tillid til en time eller to spørgsmål, sagde han.
"Problemet er, at selv de bedste interviewere er tilbøjelige til at blive påvirket af ting, der ikke er vigtige - den menneskelige hjerne er ledet til at misjudge talent," sagde Weisbeck. "Den rigtige tilgang til at vælge en ny leje omfatter ikke blot interviews, men også vurderinger, tests og referencekontrol. [Du bør] søge at besvare spørgsmålet, deler kandidaten attributter med vores topspillere i samme rolle? Resultatet er en mere afbalanceret opfattelse af kandidaten baseret på både kvalitative og kvantitative data. "
Eksterne ansættelser er bedst til at overtage rollen for pensionister, der går i pension. Med det stigende antal ældre arbejdstagere, der når pensionsalderen, er arbejdsgiverne at finde sig selv med en masse lederskab og ledelsesstillinger til at udfylde. Sfærionens undersøgelse viste, at 82 procent af organisationerne tror, at rekrutteringen af årtusinder er afgørende for deres fremtidige succes, men næsten en fjerdedel af alle arbejdsgivere anser dette for deres mest udfordrende talentplanlægningsproblem.
Mazur sagde, at arbejdsgiverne tøver med at fremme deres egne yngre medarbejdere på grund af manglende tillid til deres jobkompetencer, og i stedet sætte deres syn på eksterne kandidater. Men udviklingen af eksisterende talent er ofte det bedre valg både for arbejdsgiveren og medarbejderen.
"Virksomheder bliver ofte tvunget til at se uden for deres egne organisationer for top talent, hvilket kræver større investeringer i rekruttering, ombordstigning og træning, end det ville tage for at pleje eksisterende medarbejders karriereudvikling, "sagde Mazur. "[Der er] behov for mere styret træning og succession planlægning. Som et resultat kan virksomheder fremme mere kvalificerede og tillidsfulde arbejdstagere til højere niveauer internt i stedet for at søge efter og træne eksterne kandidater."
LaBombard var enig i, at mange arbejdsgivere undervurderer årtusindernes karriereberedskab, især på grund af bekymringer om deres mangel på arbejdsmoral og følelse af ret. Mentor- og peer-baseret træning kan hjælpe yngre medarbejdere med at akklimatisere hurtigt, og lære de nødvendige færdigheder til at fungere godt og bevæge sig op i rækken, sagde han.
Den perfekte kandidat er derude, hvis du ser hårdt ud. Virksomheder gør fejlen ved at holde fast i den "perfekte" jobkandidat - en der opfylder hvert eneste kriterium i stillingsbeskrivelsen og er perfekt i selskabskulturen. Det er dejligt at tro, at din ideelle medarbejder er derude, men Weisbeck sagde, at selvom den pågældende eksisterer (som han eller hun ikke kan), kan han eller hun ikke engang søge et nyt job. Find det bedste person for en given position vil næsten altid være et kompromis med kvalitet, tid og omkostninger, siger Weisbeck. Ved at følge smarte ansættelsespraksis og anerkende en god pasform, når du finder en, vil du ikke spilder din tid - eller kandidaterne - og ved et uheld videregive en talentfuld person, bare fordi han eller hun ikke var perfekt.
Reparationstekniker til VP: Succes er mere end en enmans job
Ved 23 år var jeg frisk uden for college og havde ingen idé om, hvad jeg ville gøre. I dag er jeg vicepræsident for et firma, jeg begyndte at arbejde for fem år siden i en entry level position. Hvis du tænker på, at min unikke sti må være mere end bare en blanding af hårdt arbejde og held og lykke, har du ret.
Native Ad Success kræver forskning og strategi
Annoncer er overalt i dagens verden, og ingen steder er reklamemeddelelser mere udbredt end på internettet. Indtil for nylig kom onlineannoncer kun i form af displayenheder: popup-vinduer og bannerannoncer, der ofte er påtrængende og kun distraherer brugeroplevelsen. I dag vælger et stigende antal virksomheder en mere sømløs, naturlig tilgang ved at oprette og køre passende navngivet 'native ads'.
Populære Indlæg