Sådan lejer du den perfekte sælger
Det er svært nok at finde en god medarbejder, men at finde en, som også er en god sælger, kan være særlig udfordrende. Det er ikke den slags ting du kan gøre på flugt.
"At have en systematisk, løbende proces til ansættelse vil give dig en klarere vej til at ansætte de rigtige mennesker til jobbet," sagde Kathi Graham-Leviss, grundlæggeren af XB Consulting, en executive coaching og business konsulentfirma og forfatter af "The Perfect Hire: En taktisk vejledning til ansættelse, udvikling og fastholdelse af Top Sales Talent" (Entreprenør Press, 20. juli 2011). "Og en velbevidst proces vil ikke kun hjælpe dig med at vælge den rigtige kandidat, men skaber også et miljø, som vil udvikle og uddanne nyt salgstal."
Hun giver MobbyBusiness-læsere et par ideer om, hvordan man tiltrækker og ansætter det bedste Salgsfolk.
Definer jobbet. Du kan kun tiltrække den rigtige pasform og senere oprette en plan for at udvikle og evaluere ydeevne, når du har en klart defineret position. Mange gange dræber nogen i virksomheden en gammel jobbeskrivelse, der kan spænde over en række stillinger. I stedet udvikler du en tilpasset beskrivelse, der indeholder bløde færdigheder og problemløsningskompetencer for at tiltrække topsælgere. Interview dem, der kender jobbet, og glem ikke at skitsere realistiske præstationsstandarder.
Benchmark jobbet. Brug af vurderinger til at benchmark jobbet øger nøjagtigheden af din jobdefinition og matcher de bedste kandidater til jobbet. Identificere de bløde færdigheder og problemløsningskompetencer, som er vigtigst for jobbet, og bestemme, på hvilket niveau de udføres af dem, der har succes på jobbet. Vurdere de "tre c'er" - kompetencer, kognitive evner og kerneværdier - for at give indsigt i de bedste forudsigere for succes på jobbet.
Skærm og interview. I stedet for at vente, indtil du har en åbning, skal du bygge et netværk af kandidater og et program for konsekvent at søge efter dem. Scan resultater for resultater, herunder specifikke salgstal, positive forretningsmæssige resultater, computer og teknologi færdigheder og engagement i konkurrencedygtige aktiviteter, for at indsnævre talent poolen. Screen kandidater før ansigt til ansigt interviews og prep interviewere med jobbeskrivelsen, ydeevne standarder du udviklede, kandidat resumé og "tre c" spørgsmål baseret på jobprofilen.
Når du er interviewet, skal du være i god tid og give en behageligt miljø for din kandidat. Opret en interviewer evalueringsformular til at kompilere svar, og tag detaljerede noter, så du kan evaluere kandidater på en retfærdig og præcist måde.
Vurder dine bedste kandidater. På samme måde udvikler du interviewspørgsmål, der dækker mange forskellige aspekter for at bestemme en personens kvalifikationer og passer til stillingen, vil du have en vurdering, der giver flere perspektiver. Brug kompetence, kritisk tænkning og kerneværdier vurderingsresultater til at sammenligne dine bedste kandidater og støtte din ansættelsesbeslutning. Se efter vurderinger, som giver dig mulighed for at udnytte rapporter, der gør det nemt at fortolke resultater og sammenligne flere kandidater.
Husk af juridiske årsager kun at bruge vurderinger efter at have gennemført interviews og aldrig til indledende kandidat screening.
Udvikle dit salg talent. Ansættelse er ikke færdig, før den nye leje har en udviklingsplan, der er en del af den organisatoriske løbende udviklingsproces. At forstå de attributter, du opdager gennem ansættelses- og udviklingsvurderinger, kan bedre placere ledere for at tilpasse arbejdsmiljøet til den bedste støtte og bevare topspillere. Ledere kan også bruge vurderinger til at analysere det nuværende salgsteam for indsigt i huller og identificere hold og individuelle styrker sammen med forbedringsområder. Hvordan man opbygger en forretning på et overfyldt marked.
- Sådan opbygger du en forretning i et overfyldt marked.
- Sådan konverteres kunder til købere.
- Hvordan man overvinder frygten for at sælge
Velkommen Tilbage! Virksomheder Åbn døre til tidligere ansatte
Mens mange arbejdsgivere plejede at sige god riddance, da en medarbejder gik til et andet job, mere og mere end nu holder et åbent sind om omfordeling af tidligere medarbejdere, nye forskningsresultater. Mere end tre fjerdedele af arbejdsgivere er nu mere villige til at byde velkommen til en medarbejder, der forladt deres organisation, uanset årsagen, ifølge en undersøgelse fra The Workforce Institute ved Kronos Inc.
At motivere medarbejdere, vis dem deres indvirkning på bundlinjen
En ny undersøgelse fra Robert Half Management Resources viste, at 53 procent af alle fagfolk ønsker, at de havde mere indsigt i virkningerne af deres bidrag på deres virksomheds bundlinier. Dette gælder især af yngre arbejdere. Næsten 65 procent af de undersøgte, der var mellem 18 og 34 år, sagde, at de ønskede mere information om, hvordan deres arbejde hjælper deres firma med at tjene penge.
Populære Indlæg