Hvorfor holdninger slår modvilje ved ansættelse
Mark Murphy, Chief Executive Officer for Leadership IQ, et ledelseskursus og ledelseskonsulentfirma, har nogle nybegyndere nyheder for små virksomheder og opstartsselskaber, der er klar til at medbringe nye lejeboster ombord i 2012: Næsten halvdelen af dem kommer til at mislykkes, før de rammer deres andet jubilæum, og det meste af tiden er det ikke fordi de ikke har de rigtige færdigheder - det er fordi de ikke gør det har den rigtige holdning.
I sin nye bog "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011), baseret på tre års forskning på 20.000 nye medarbejdere, beskriver Murphy en ny tilgang til valg af højtydende kunstnere med den rigtige holdning til trives i din virksomheds kultur. Han for nylig delte nogle af sine nøglebegreber med MobbyBusiness.
MobbyBusiness: Hvad er der galt med de fleste virksomheder ansætter folk?
Mark Murphy: Når de fleste ledere snakker om at ansætte de rigtige mennesker, betyder de ' "højtuddannede mennesker", der kan udføre opgavens opgaver. Men da vores forskning spores 20.000 nye lejemål, svigtede 46 procent af dem inden for 18 måneder, og 89 procent af tiden var det af holdninger og ikke færdigheder. Det er ikke, at kompetencer ikke er vigtige, men når den bedste forudsigelse for en ny lejes succes eller fiasko er afhængig af attitude, så er holdning klart, hvad vi skal ansætte for. Ved fejl mener vi, at disse folk blev fyret, modtaget dårlige resultater, eller blev skrevet op. Holdningsunderskuddet, der dømte disse mislykkede hyrder, omfattede manglende coachability, lave niveauer af følelsesmæssig intelligens, motivation og temperament.
MB: Hvorfor har den rigtige holdning så vigtigt?
MM: Den rigtige holdning er lige så unik som den organisation, den tilhører. For eksempel er Southwest Airlines og Ritz-Carlton begge gode virksomheder, men holdningerne, der driver deres respektive succes, er så forskellige som nat og dag. Og det siger sig selv, at en, der er konkurrencedygtig og individualistisk, kan være den perfekte pasform til en solo-jæger-kommissionsdrevet salgsstyrke. Men sæt den samme personlighed i arbejde i en samarbejdsvillig, sjovt elskede holdkultur, og den individualistiske superstjerne er dømt til at mislykkes.
MB: Kan en jobkandidat effektivt falsk holdning? Hvad er tegnene du skal kigge efter?
MM: Absolut, og derfor er det så vigtigt at identificere de nøjagtige holdninger, du leder efter, skabe pålidelige interviewspørgsmål, der afslører sandheden om holdning og har pålidelige svarretningslinjer for at evaluere kandidatresponser til interviewspørgsmål.
Lederskabs IQ er involveret i nogle smuk banebrydende tekstanalyseprojekter, der vurderer forskellene i sprogbrug mellem højt og lavt udøvende kunstnere, der kan signalere, når en person fejler holdninger. For eksempel, når du beder højteksperter at fortælle dig om en tidligere erfaring, er de 40 procent mere tilbøjelige end lavprægere til at svare ved hjælp af tidligere tidsbegrænsede verb. Det er fordi højtstående kunstnere faktisk har erfaring med at fortælle, og de er ikke bange for at afsløre deres holdning til dig.
MB: Hvorfor er ansættelse af den rigtige person så kritisk for små virksomheder og startups?
MM: To grunde: For det første er holdene og arbejdsgrupperne mindre, så den skade, som en person med dårlig holdning kan gøre, er forstørret. Her er en vigtig øvelse: Spørg hver enkelt af dine højtstående kunstnere, hvis de hellere vil arbejde med en kort medarbejder eller arbejde med en person med dårlig holdning. Hver gang vi gør dette, siger folk altid "short-staffed".
For det andet er der enorme muligheder for omkostninger. Hvor mange gode muligheder for nye salg eller nye produkter mv. Bliver savnet, mens den forkerte person optager et sæde, der kunne eller burde blive besat af en rigtig høj performer?
BN: Fortæl mig om "Brown Shorts."
MM: Brown Shorts har særlige holdninger, der gør din organisation anderledes end alle andre. Navnet "Brown Shorts" hylder Southwest Airlines og deres unikke kultur af sjov og trækker ud af en historie, jeg hørte fra en tidligere Southwest Executive om en runde med ansættelse af nye piloter (typisk alvorlige folk klædt formelt i sorte dragter osv.) . Sydvestintervieweren inviterede denne alvorlige bunke til at blive komfortabel i brune Bermuda shorts, der var en del af den sydvestlige sommeruniform, men det var en invitation, der syntes for latterligt for mange af piloterne, der straks afviste shortsen. Og det fortalte sydvest, at disse folk kan være store piloter, men de ville bare ikke passe en sjovt elskende kultur.
BN: Hvad er de spørgsmål du bør spørge, og hvordan skal du sætte dem?
MM: Når du har opdaget dine Brown Shorts-holdninger, skal du bare omdanne dem til Brown Shorts-spørgsmål. For eksempel forestille dig at opdage, at i din organisation, når du beder medarbejderne om at gøre noget, ved de ikke, hvordan de skal gøre, opnår højteksperter proaktivt nye færdigheder, mens lave kunstnere kaster deres hænder og klager. Derefter er det bare et spørgsmål om at formulere det til et spørgsmål: "Kan du fortælle mig om en tid, du fik en opgave, og vidste ikke hvad jeg skulle gøre?"
Vi starter med "Kunne du" i stedet for "Fortæl mig "fordi det får det til at føles mere som en samtale end et interview. Som svar er kandidater mindre bevogtet og deler mere. Og vi eliminerer alle tip-offs, som at afslutte spørgsmålet med "og hvad gjorde du?" At forlade spørgsmålet om hængende kan være en skræmmende udsigt til interviewere, og det kan give nogle ubehagelige stilheder. Men det er nøglen til at skelne mellem de høje og lave performers.
BN: Hvad er spørgsmålene der skal undgås som pesten?
MM: Overraskende er nogle af de mest almindelige interviewspørgsmål også den mindst effektive; herunder "Fortæl mig om dig selv" og "Hvad er dine svagheder?" En af de mest grundlæggende test af effektiviteten af et interviewspørgsmål er, i hvilket omfang det adskiller høje og lave performere. Men når du bliver spurgt: "Hvad er dine svagheder?" Næsten alle kandidater vil sige, at de "arbejder for hårdt" eller "plejer for meget" eller "har en perfektionistisk stribe." Du kommer ikke til at opdage en persons egentlige holdning ved at stille spørgsmål, som alle har et dåse eller forberedt svar på.
BN: Hvor lang tid skal behandlingen og interviewingsprocessen tage?
MM: De fleste virksomheder bruger for lidt tid til at interviewe kandidater; lige nu er 60 minutter omkring median tid. Hvis du kan fordoble eller tredoble det, er det altid en god idé. Men det sagde inden for det typiske 60-minutters interview, at de fleste interviewere rapporterer, at de kun har brug for fem eller seks Brown Shorts-spørgsmål til at gennemføre et vellykket interview.
BN: Hvordan kan du fortælle dig, at du har fundet den rigtige person?
MM: Easy. De er glade og sikre på at bære dine Brown Shorts. Og de går hurtigt sammen med dine højtstående kunstnere.
Lederskabslærdier: Tænk som en vinder, udfør som en leder
Der er ingen "rigtig" måde at lede en virksomhed på. Dagens ledere har en masse visdom til at formidle om at styre den moderne arbejdsstyrke, fordi de hver især nærmer sig lederskab på sin egen unikke måde. Hver uge vil Mobby Business dele en ledelseslære fra en succesfuld virksomhedsejer eller administrerende direktør.
Få organiseret hårdere end at spare penge til små virksomheder
Små virksomheder har en tendens til at kæmpe for at få deres handlinger sammen, viser en ny undersøgelse. Ejere indrømmer, at deres virksomheder vil forbedre med bedre organisation, men det er en opgave, mange af dem loathe. I mere end en fjerdedel af ejerne af 1.006 små og mellemstore virksomheder undersøgt af kontorforhandler Office Depot er arkivering og organisation deres mindst -looked-forward-to-tasks; 27 procent sagde, at de loathe forsøger at sætte deres kontor i orden.
Populære Indlæg