Seks trin til Smart Hiring Decisions

Max Messmer, bestyrelsesformand og administrerende direktør for Robert Half International, har bidraget denne artikel til Mobby Business's Expert Voices: Op-Ed & Insights.

Hvis du er leder I en lille virksomhed, der har brug for økonomisk talent, rekrutterer du ofte en revisor - du rekruttererrevisor for din virksomhed. Der er ingen andre til at afhente sløret, hvis denne nye leje undlader at udføre.

Virkningen af, at kun en ny medarbejder deltager i et lille firma, kan være signifikant. Med ingen plads til fejl skal du træffe den rigtige ansættelsesbeslutning og vælge en person, der kan slå jorden i gang.

Ledere, som indser, at de har lavet et dårligt valg, finder ofte efterfølgende, at de hoppede over de skridt, de burde have taget. Omhyggelig opmærksomhed på evalueringsprocessen kan spare hovedpine ned ad vejen. Her er seks trin, hver lille virksomhed skal tage for at ansætte smart:

Afvige ikke fra ansættelseskriterierne

Dette punkt skal regulere hele din søgning. Prioritere de færdigheder og erfaringer, der er afgørende for succes på jobbet. For eksempel kan du vurdere kendskab til bestemte softwareapplikationer højere end besiddelse af en universitetsgrad.

Definer disse behov i en detaljeret jobbeskrivelse, som vil fungere som grundlag for din ansættelsesproces. Dette sæt kriterier giver dig mulighed for bedre at vurdere hver kandidats kvalifikationer. Brug det med hver person, du interviewer. Når chefer ikke vurderer hver ansøger ved hjælp af de samme kriterier (og registrerer deres resultater), kan oplysninger eller ansøgere, der interviewes tidligere i processen, utilsigtet overses.

Af og til må du muligvis gå på kompromis med dine must-haves. For eksempel kan du indse, at du var urealistisk med tidligere standarder og ikke kan finde nogen passende ansøgere. Eller måske, når du begynder at interviewe kandidater, forekommer det for dig, at det, du troede, du ønskede, ikke adresserer de egentlige udfordringer ved jobbet.

Hvis du er usikker på, hvad nøglerne til succes er i et bestemt felt - Du skal f.eks. rekruttere en marketingchef, men du har ingen markedsføringsbakgrund selv. Prøv at finde nogen i dit netværk, der kan tilbyde rådgivning.

Gør det personligt

I en lille virksomhed er det særligt vigtigt at finde personer, der mesh med kulturen. Faktisk kan det være endnu vigtigere end formelle ansættelseskriterier. En dårlig kamp kan ændre hele gruppens dynamiske og skabe problemer.

Se efter personer, du kan forestille dig at arbejde tæt sammen med dag ind og dag ud. Vil deres personlighed blande sig godt sammen med alle i virksomheden?

Sænk

Hvis du er desperat til at udfylde en rigtig måde, er du mere tilbøjelig til at skynde en beslutning, og du har større chance for at vælge den Forkert kandidat til jobbet. Du kan bestemme, at en ansøger er god nok til bare at placere nogen i rollen.

Der er værdi i at strømline din ansættelsesproces - især når dine bedste konkurrenter kan overveje andre tilbud - men sørg for at du ikke handler i hast. Hvis du føler, at du skal finde nogen med det samme for at holde projekter på rette spor, overveje at indføre en midlertidig udskiftning, mens du fortsætter din søgning.

Pas på med drømmekandidater

Sørg for, at du ikke tillader følelser at bestemme dine ansættelsesbeslutninger. Her er to fælderforvaltere somme tider falder i:

• Halo-effekten - Du er offer for halo-effekten, når du bliver så fortryllet af et bestemt aspekt af en kandidat - det faktum, at personen er fra din hjemby eller deltog i din alma mater, for eksempel - at det overskygger alle andre overvejelser.
  Halo-effekten fungerer også, når en ansøger har så mange ekstraordinære færdigheder og egenskaber, at du hopper for at ansætte personen uden omhyggeligt at gennemgå dine ansættelseskriterier. Det værste du kan gøre er at forsøge at sætte en god arbejdstager i det forkerte job.
• Kloningseffekten - Undgå at blive så imponeret over en ansøger, fordi han minder dig om en top-performer, du engang havde på dit hold, som du undlader at lægge mærke til, at personen ikke er kvalificeret til jobbet.

Begræns beslutningsprocessen beslutningstagere

Søg input på potentielle hyringer fra kolleger, du stoler på. De, der anmoder om, skal forstå jobbet, din virksomheds kultur og personligheden og arbejdsstilen for den indkommende medarbejders leder.

Begræns din gruppe beslutningstagere til tre til fem personer. Hvis du har et større revisionslag, vil det sandsynlige resultat være et kompromis. I stedet for at vælge den bedste medarbejder, vil du ende med den person, der er den mindst indvendige for alle. En mindre gruppe vil hjælpe dig med at fokusere på de kvaliteter, der betyder mest, mens du stadig nyder godt af forskellige perspektiver.

Tjek referencer

Når du har lavet din ansættelsesbeslutning, investerer du tid i en grundig referencekontrolproces. Det kan være fristende at hoppe over dette trin helt og holdent. Hvis du virkelig forventer at finde den rigtige person til jobbet, er det dog værd at øge indsatsen.

Når du kontrollerer hard-to-check referencer, håndter du ansvaret personligt og via et telefonopkald. I stedet for at overlade opgaven til en anden, kan du kalde en medforvalter selv, give mere ærlig feedback. Det giver dig også mulighed for at gentage kommentarer fra kandidaten under interviewet. Du kan starte med at sige noget som, Eric fortæller mig, at du konsekvent gav ham 5-stjernede anmeldelser på projekter, og få arbejdsgiveren til at tage den derfra. For at få yderligere tilbagemelding, overvej at bede referencer for navne på andre personer, du kan kontakte for at få oplysninger om kandidaten.

Vær forsigtig med at stole for meget på oplysninger fundet online. Indtastning af en persons navn i en søgemaskine for at se, hvad der kommer op, kan give ukorrekte eller irrelevante oplysninger, herunder fakta, der er ulovlige at overveje i en ansættelsesbeslutning.

Endelig forsøge at krydskontrolere, hvad du lærer om en ansøger. Vær forsigtig med at stole for stærkt på en enkelt kilde, såsom referencekontrol, interviewindtryk, genoptag data eller test. Hvis noget ikke fylder op, skal du bruge en anden tilgang. For eksempel, hvis dit endelige valg ikke går godt ud på en softwareevalueringsevaluering, kan du som forventet spørge en tidligere arbejdsgiver om indtryk af den persons færdighedsniveau på jobbet. Du har alle de oplysninger, du har brug for til at træffe en mere informeret ansættelsesbeslutning.

Udtrykene er udtrykkelige for forfatteren og afspejler ikke nødvendigvis udgiverens synspunkter.

Kerneværdier: Hvorfor de er relevante og hvordan man finder dit

Kerneværdier giver et forbindelsessted blandt de tre hovedkomponenter i et vellykket selskab : individet, holdet og organisationen, sagde Ryan Robinson, chefchef på Bazaarvoice. "Værdier oplyser virksomhedens kultur og tjener som et rallyskrig om tilbageholdelse, inspiration og engagement", tilføjede Parker Lee, rektor på Compass52 design rådgivning og medforfatter af "The Art of Opportunity" (Wiley, 2016).

(Ledelse)

Forlovelsesregler: Sådan får du større medarbejderindkøb

Selv om medarbejderengagement er stigende, er det stadig ikke på det niveau, som arbejdsgiverne gerne vil have, viser ny forskning. En undersøgelse fra bemandingsfirmaet Robert Half afslørede, at 60 procent af lederne siger, at deres medarbejdere er mere engagerede i arbejdet, end de var for tre år siden.

(Ledelse)