Bedømmelse af medarbejderpræstationer: Prøveskabeloner

Bedømmelse af medarbejderpræstationer kan være en nervepirrende oplevelse for alle involverede, uanset hvor ofte eller sjældent du udfører dem.

Dette gælder især for nye ledere, der aldrig har evaluerede medarbejdere før. Hvis du nærmer dig præstationsstyring forkert, kan manager-medarbejderforholdet blive tarnished, og dit overordnede ledelsesbillede kan blive beskadiget.

Hvis du ikke ved, hvordan du foretager en præstationsvurdering, er der et par forskellige formater, spørgsmål og skabeloner at overveje.

Præstationsformater

Som Liz Ryan understreger i en Forbes-artikel, er forberedelse en af ​​de vigtigste faktorer i en præstationsvurdering for begge parter. Vurder en medarbejders præstationer inden den faktiske evalueringsevaluering for at hjælpe dig med at udvikle et fyldestgørende billede af deres styrker, svagheder og forbedringsområder. Inviter din medarbejder til at gøre det samme for at forberede, fordi en præstationsvurdering skal være en vurdering af et forhold snarere end ensidig.

Hvis din virksomhed ikke allerede har en standardappraisationsvurderingsformular, tilbyder Human Resources at MIT Brugsklare skabeloner til tre grundlæggende formater, som bruges af mange arbejdsgivere.

• Beskrivende præstationsgennemgang: Denne type gennemgang rækker forskellige kompetencer og aspekter af en medarbejders ydeevne på en beskrivende skala (dvs. effektiv, dygtig, inkonsekvent, utilfredsstillende). Hver skala skal klart defineres, og hvert bedømmelsesområde skal give plads til en kort forklaring fra korrekturlæserne.
• Numerisk skalaafprøvning: Denne anmeldelse er næsten identisk med den beskrivende gennemgang, men bruger i stedet et numerisk system (1 for utilfredsstillende til 5 for ekstraordinære) for eksempel at vurdere medarbejderens præstationer. Igen skal skalaen defineres, og hver score skal forklares på gennemgangen. En anden iteration af denne type anmeldelse kan være et bogstavkurs system svarende til dem, der anvendes i skolerne.
• Fortolkningspræstation: I stedet for at tildele en bedømmelse til hvert kompetenceområde svarer chefer blot på skriftlige spørgsmål om medarbejderens præstationer og nævne specifikke eksempler til at understøtte deres svar.

For hvert revisionsformat giver HR til MIT plads til et resultatopsummering og forslag til forbedringer, hvor det er nødvendigt.

Kevin Higgins, ledelsesekspert og forfatter af "Engage Me: Strategies from Salgseffektivitetskilden, "(Double Digit Sales, 2013) foretrækker mindre formelle medarbejderevalueringer med en mere flydende og personlig tilgang.

" Resultatvurderinger er ment at være omhyggelige og give mulighed for at se på andres samlede præstationer fra mange perspektiver , "Higgins fortalte Mobby Business. "En stiv struktur, som ledere er tvunget til at anvende på alle medarbejdere, er ikke særlig engagerende overhovedet."

Higgins bruger dette fem-trins medarbejderbedømmelsesformat til at give maksimal feedback og perspektiv på medarbejderens præstationer:

1. Enig liste over korrekturlæsere. Dette trin er meget vigtigt. Du skal få en liste, der giver en god repræsentation af forskellige relationer og forskellige synsvinkler. Målet er at få flere personer til at give feedback for hver medarbejder.
2. Indsaml feedback. Få svar fra alle på anmelderlisten. Medarbejdere bør også indsende deres egne tilbagemeldinger i denne del af processen, så de ikke er forudindtaget af svarene.
3. Lav et feedbackdokument. Læs hver korrekturlesers feedback i sin helhed, og kategoriser den i enten positive svar eller muligheder for forbedring. Du kan muligvis ændre på kommentarer lidt, så du beskytter anonymiteten af ​​kilderne.
4. Feedbackmøde 1: Præsentér og diskuter. Del feedback-dokumentet med medarbejderen. Læs det sammen og reflektere først og fremmest på styrker. Efter at have identificeret nøglebudskaber i styrken sektionen, gå videre til muligheder. Vær sikker på at du tager tid og giver medarbejderen mulighed for at behandle anmeldelsen med dig. Lad ikke ham eller hende gå i en følelsesmæssig tilstand og slutte med en positiv bemærkning.
5. Feedback møde 2: Enig på en handlingsplan . Det første skridt i dette møde er at revidere revisionen. Spørg medarbejdere, hvis de har spørgsmål, eller hvordan de føler nu, at de har haft deres anmeldelse i nogen tid. Dernæst opret en handlingsplan for at lave de foreslåede forbedringer. Spørg dem, hvordan du kan hjælpe, og få deres engagement i at forbedre og sikre, at de ser værdien ved at gøre det.

Prøveproblemer, der hjælper med at evaluere ydeevne

Uanset formatet skal dine spørgsmål gælde for enhver medarbejder i enhver stilling . På samme måde skal svarene godt vise, om en medarbejder opfylder deres mål eller ej.

På baggrund af vores forskning er her nogle af de mest anvendte præstationsevalueringspunkter.

• Har medarbejderen mestret de grundlæggende færdigheder og krav til
• Hvor godt opfylder medarbejderen deres daglige, ugentlige og månedlige mål som fastsat af deres vejleder?
• Hvad er kvalitetsniveauet for medarbejderens arbejde? fuldføre deres arbejde rettidigt og opfylde deres frister?
• Hvordan følger medarbejderen med og kommunikerer med deres vejledere og teammedlemmer?
• Hvor pålidelig er medarbejderen (dvs. kommer i arbejde til tiden, følger igennem på forespørgsler mv.)?
• Overholder medarbejderen virksomhedspolitikker og retningslinjer?
• Er medarbejderen selvforsynende og selvsikker nok til at løse problemer med lille udevej?
• (Hvis relevant) repræsenterer medarbejderen Selskabet i et po sitive, respektfuld måde i forbindelse med kunder, kunder, leverandører osv .?
• Hvad gør medarbejderen usædvanligt godt?
• Hvad skal medarbejderen forbedre?
• Yderligere ressourcer

Mere medarbejderevaluering prøver kan findes på følgende websteder:

Entrepreneur.com

• Halogen Software
• HR hos MIT
• PerformanceReview.com
• SHRM
• For generelle tips om gennemførelse af en præstationsrevision, tjek Mobby Business's guide.

Nogle kildeinterviews blev udført for en tidligere version af denne artikel.

---

I virksomheden starter risikovurderingen ikke altid øverst

Fortune 500-virksomheder kan have en nyttig lektion for små virksomhedsejere. Ny forskning har fundet medarbejdere - ikke ledere - er dem, der er mest ansvarlige for risikable beslutninger hos virksomheder. For at bevise dette har Charles Whitehead, en professor ved Cornell University Law School, undersøgt forholdet mellem executive compensation på finansielle firmaer og nylig økonomisk turbulens.

(Ledelse)

3 Tips til ansættelse af freelancere

Når din lille virksomhed udvider, vil du sandsynligvis finde dig selv i behov af et større team til at tackle din voksende opgaveliste. Da ansættelse af en fuldtidsansatlig medarbejder muligvis ikke er i budgettet til din opstart, kan du få en freelancer til at udføre små projekter, og opgaver er en mere overkommelig måde at få det talent du har brug for.

(Ledelse)