Karrieredrev lige for mænd og kvinder
Kvinder har lige så meget kørsel til at klatre virksomhedens stige, som mænd gør, viser ny forskning.
En undersøgelse fra konsulentfirmaet McKinsey & Co. opdagede, at kvinders karriereambitioner er lige så høje som dem af deres mandlige jævnaldrende. Nærmere bestemt siger 79 procent af alle midlevel- eller senior-kvinder, at de har lyst til at nå en øverste ledelsesposition i løbet af deres karriere sammenlignet med 81 procent af mændene i lignende job.
Derudover er kvindelige ledende medarbejdere, der er en skridt væk fra C-suite er mere tilbøjelige end mænd til at være stærkt enige om, at de har øverste ledelses ambitioner og ønsker at komme videre i deres organisationer.
Undersøgelsen viser, at kvinder også er klar til at gøre det, der kræves for at opnå større succes. Næsten to tredjedele af de undersøgte kvindelige ledere er villige til at ofre en del af deres personlige liv for at nå en øverste ledelse. Desuden siger tre fjerdedele kvinder - en lidt højere andel end mænd - at de fremmer sig selv og kommunikerer deres ambitioner til direkte tilsynsførende og andre øverst, mens 45 procent af kvinderne siger, at de har bedt om kampagner.
Til trods for dem bestræbelser, kvindelige ledere er meget mindre sikre end mænd, at de rent faktisk vil nå toppen. Kun 69 procent af de undersøgte midlevel eller senior kvinder er sikre på, at de vil nå en øverste ledelsesposition sammenlignet med 83 procent af deres mandlige jævnaldrende.
Undersøgelsen opdagede, at virksomhedskulturen er, hvad der holder mange kvinder tilbage fra at nå højtstående holdninger. Mens tre fjerdedele af mænd er enige om, at forskellige ledelsesteams med et betydeligt antal kvinder skaber bedre virksomheders præstationer, færre anerkender de udfordringer, som kvinder står overfor. Specielt kun 19 procent af de undersøgte mænd er stærkt enige om at nå top management er hårdere for kvinder, og de er næsten seks gange mere sandsynlige end kvinder at være uenige om, at det er sværere for dem at lande et topjob.
Nuværende syn på kvindelig lederskab også udgøre en udfordring, undersøgelsen fundet. Mens næsten alle mandlige og kvindelige ledere mener, at kvinder kan lede lige så effektivt som mænd, er de undersøgte mænd ikke så stærkt overbeviste.
"Resultaterne tyder også på mangel på mangfoldighed i lederskabstilstande: næsten 40 procent af kvindelige respondenter tror på deres lederskab og kommunikationsstile passer ikke til de gældende vaner, der kræves for at være effektive øverste ledere, hvor de arbejder, "skrev forfatterens forfattere.
Kvinder, der forsøger at blive øverste ledere på arbejdspladsen, får heller ikke den samme støtte i hjemmet front som mænd er. Undersøgelsen viste, at 89 procent af mandlige ledere siger, at deres partnere eller ægtefæller støtter deres karriereudvikling og hjælper dem med at styre arbejde og familieliv, mens kun 71 procent af kvinder på højt niveau føler det samme.
For at hjælpe kvinder med at bevæge sig op corporate ladder hurtigere, mener de undersøgte, at det vil tage både en stærk administrerende direktør og top management engagement og en virksomhedskultur og tankegang, der støtter kønsdiversitetsmål.
"At implementere økosystemtilgangen, at mangfoldighedskultur og sind- sæt kan forstærke, en nøgle øger inklusiviteten af kønsdiversitetsprogrammer, "skrev forfatterens forfattere. "For mange respondenters organisationer er der et klart behov for at engagere mandlige ledere, da mænd er særlig mindre tilbøjelige end kvinder til at se værdien i mangfoldighedsinitiativer, mindre opmærksom på de udfordringer, kvinder møder, og mere sandsynligt, at der er for mange foranstaltninger som støtter kvinder er uretfærdige for mænd. "
Forskere sagde nogle specifikke skridt, som virksomhederne kan tage, omfatter:
- Forøg mandlige sponsorer: En specifik måde at medtage flere mænd på, samtidig med at der ydes mere støtte, er gennem sponsorering. Professionelle kvinder har en tendens til at mangle effektive sponsorer, der taler for dem og sørger for, at de har adgang til alle mulige muligheder - en ulempe, der kan føre til, at flere kvinder slipper ud af rørledningen, før de når topledelsen. Derfor indbefatter flere mænd ikke kun mentorer, men også som sande sponsorer, der kan give større støtte til kvinder og engagere flere mænd på diversitetsdagsordenen.
- Diversificere præstationsmodeller: En anden måde virksomheder kan gøre mangfoldighedsprogrammer mere inklusiv er ved at udvikle præstations- og ledelsesmodeller, så de er kønsneutrale (det vil sige de udligne den negative virkning af barselsorlov og fleksibilitet på arbejdspladsen). De kan også bruge evalueringskriterier, der sætter pris på en bred vifte af ledelsesvaner og -teknikker. Udover gennemførelsen af specifikke foranstaltninger til at rekruttere, bevare, fremme og udvikle kvinder, skal virksomheder skabe en virksomhedskultur, der glæder sig over forskellige ledelsesformer.
Undersøgelsen var baseret på undersøgelser af mere end 1.400 ledere fra en lang række virksomheder verden over .
Oprindeligt udgivet på MobbyBusiness.
Arbejdstagerne med informationsteknologi (IT) er i stor efterspørgsel, men de ønsker måske at arbejde på deres menneskelige færdigheder, som ny forskning tyder på. En nylig undersøgelse af chefsinformationsofficer (CIO) konstaterede, at IT arbejdstagere mangler interpersonelle og sociale færdigheder inden for områder som kommunikation og ledelse.
Næste generations administrerende direktører: Forberedelse af unge arbejdstagere
Det store flertal af arbejdsgiverne mener, at deres virksomheder vil være i gode hænder, når det er på tide, at næste generation af ledere overtager, finder ny forskning. En undersøgelse fra bemandingsfirmaet Robert Half viste, at 85 procent af ledere er sikre på, at yngre fagfolk har evnen til at blive fremtidige ledere af deres organisationer.
Populære Indlæg