Hvorfor Negative Performance Reviews ikke virker ... Nogensinde

Uanset hvor meget de vil forbedre, kan ingen medarbejdere lide at modtage kritik fra deres chef. En undersøgelse i Journal of Personnel Psychology opdagede, at ingen - selv mennesker, der er motiveret til at lære - kan lide negative resultater.

Som en del af undersøgelsen klassificerede forskere medarbejdere i henhold til tre kategorier baseret på deres målretninger:

• Læringsmålrettet : Dette er medarbejdere, der gerne lærer af hensyn til læring.
• : Disse medarbejdere vil bevise at de har kompetence til at udføre et job. Performance-undgå målrettet
• : Dette er medarbejdere som ønsker at undgå at se dumt. Satoris Culbertson, en af ​​studieforfatterne og en adjungeret professor i ledelse ved Kansas State University, sagde, at hun var overrasket over at finde læring målorienterede medarbejdere, ikke var tilfredse med en vurdering, hvor de modtaget negativ feedback. "

" Overraskende fandt vi, at læringsorienterede mennesker var lige så utilfredse med en vurdering, der havde negativ feedback, da de præstationsorienterede mennesker var ", siger Culbertson. "Ingen kan lide at få negativ feedback - selv de personer, der ikke prøver at bevise noget for andre, men i stedet forsøger bare at lære så meget som muligt."

Da præstationsvurderinger kan påvirke motivation, engagement og ydeevne, Culbertson sagde, at ledere skal være forsigtige, når de giver feedback til medarbejderne.

"Det er ikke så meget, at resultatrevisionen skal afskaffes, men vi skal rette op på det, der er brudt," sagde hun. "I stedet for at begrænse os til formelle præstationsvurderinger udført en eller to gange om året, skal vi tænke på performance management som et system, der er knyttet til hele organisations strategi."

På baggrund af forskningen har Culbertson flere forslag for at hjælpe ledere med at konstruere bedre præstationsevalueringer:

Fokus på konstruktiv feedback i stedet for negativ feedback

• : Mens negativ feedback fokuserer på, hvad en medarbejder gør forkert, giver konstruktiv feedback elementer til forbedring. "Negativ tilbagemelding er ikke den samme som konstruktiv feedback," sagde Culbertson. "Vi skal være forsigtige med, at negativ feedback gives på en måde, der er mere konstruktiv, fordi den kan hjælpe folk med at forbedre." Vær forsigtig med nummerbaserede ydeevalueringer
• : Folk ser numre anderledes, siger Culbertson. For eksempel kan en leder i en evaluering med en 1 til 5 skala give en medarbejder en 4 og se dette som positiv feedback, men en medarbejder kan måske se dette som negativt, hvis han eller hun stræber efter en 5. "Dette er hvor vores ord er virkelig magtfulde, "sagde culbertson. "Vi vil sikre os, at vi formidler til medarbejderne, om vi giver en god evaluering eller beskriver noget, der skal forbedres." Undgå "sandwich" tilgangen
• : Dette sker, når chefer giver positiv feedback og giver derefter negativ tilbagemelding og afslutning med positiv feedback. "Sommetider kommer sandwich-tilgangen på tværs som uærlig eller ikke noget, som folk vil købe," siger Culbertson. Studien, medforfatter af det østlige Kentucky Universitys Jaime Henning og Texas A & M University's Stephanie Payne, var baseret på undersøgelser af mere end 200 medarbejdere, der netop havde gennemført resultatevalueringer på et stort syduniversitet.

Oprindeligt udgivet på Mobby Business.

---

Nøglen til øget produktivitet? Medarbejderbrud

Hvis du vil øge din virksomheds produktivitet, skal du prøve at opmuntre dine medarbejdere til at træde væk fra deres skriveborde, nu og da . Mere end 85 procent af medarbejderne mener at tage regelmæssige pauser i løbet af dagen vil gøre dem mere produktive, ifølge en ny undersøgelse fra Staples. Samlet set tager mere end en fjerdedel af arbejderne ikke en pause ud end til frokost.

(Ledelse)

Hvordan tusindårser virkelig føles om lederskab

Glem stereotypen af ​​"dovne årtusinder". Generation Y-arbejdere vil have dig til at se dem, som de ser sig selv: som ledere. Fremtidige undersøgelser fra ledelsesudviklingsselskabet Virtuali, som undersøgte 550 tusind år om deres holdninger til lederskab, viste, at mens kun 48 procent holder officiel "ledelse" titler, 72 procent betragter sig som en leder på arbejdspladsen.

(Ledelse)