Virksomhedskultur starter med proces, ikke platforme
Da arbejdsgiverne søger at tiltrække dagens bedste kandidater, mærker de sig ofte ved at udnytte deres unikke virksomhedskulturer. Det er næsten blevet en kliché for at inkludere ord som "integritet", "tillid" og "innovation" i corporate mission statement og at hævde, at disse værdier er kernen i virksomhedens kultur. Faktisk viste en nylig undersøgelse af medarbejdernes engagement platform RoundPegg, at 60 procent af Fortune 50-virksomhederne hedder integritet som en central organisationsværdi med kundefokus (42 procent) og respekt (38 procent), der følger tæt efter.
Men Brent Daily RoundPeggs grundlægger og chief operating officer sagde, at mange af disse virksomheder blindt bruger disse udtryk til at beskrive deres kulturer uden at forstå fuldt ud hvad det betyder at udvikle en god kultur i første omgang.
"Mens integritet, kundefokus og respekt er alle populære værdier valgt af virksomheder, disse er alle eksempler på adfærd virksomheder håber at se i deres medarbejdere snarere end præcise og definerede værdier, "Daily sagde. "Mens disse populære værdier ser godt ud på væggen og på hjemmesiden, er de mere til markedsføring og positionering end for at forstå en kultur og drive en kultur fremad."
Problemet, sagde Daily, er, at virksomheder ofte glemmer, at kulturelle værdier bør definere, hvordan en organisation får ting gjort - processen, ikke resultatet.
"Alt for ofte forsøger ordene, der hænger på væggen, kun at definere resultatet som kundefokus," sagde han. "Den egentlige definition [integritet] handler i overensstemmelse med dine moral, værdier og overbevisninger. Det forvirrer kun ting, fordi vi alle har forskellige værdier, og det giver folk en undskyldning for at opføre sig, hvad de vil."
Den anden Problemet er, at blot at erklære værdier som integritet som en del af din kultur er en traditionel "top-down" tilgang, som mange virksomheder hævder, at de vil flytte væk fra, sagde Daily. I stedet anbefalede han at tage en bottom-up-tilgang: Spørg dine medarbejdere om de personlige værdier, der driver dem på arbejdspladsen, og aggregere disse svar for at finde de fælles værdier, der findes i din virksomhed.
"Uden at kende de faktiske værdier, der kører Dine mennesker, du vil aldrig være i stand til direkte at løse problemer i din kultur, "sagde Daily. "Definer" hvordan ", ikke" hvad. "
Når du har kvantificeret de faktiske værdier af din arbejdsstyrke, kan du tage disse data og anvende den på hele medarbejderens livscyklus, begyndende med dine ledende medarbejdere. Ledere kan være dine største aktiver for at opbygge en stærk kultur, sagde Daily. Sørg for, at de styrker angivne virksomhedsværdier, samtidig med at de styrer deres hold ved hjælp af de individuelle værdier for hver medarbejder til at motivere, kommunikere og evaluere ydeevne.
"Uanset hvad du lægger på væggen, skabes din sande virksomhedskultur fra bunden op ", sagde Daily. "Hver medarbejder, du ansætter, og enhver, du giver slip på, ændrer organisationens kultur. Organisationer skal tage sig tid til at forstå værdierne for alle deres medarbejdere og hvordan disse værdier er i overensstemmelse og hvordan de er i konflikt med en virksomhed bred, forretningsenhed, afdeling og hold niveau. "
Oprindeligt udgivet på Mobby Business
Lederskabslærdier: Styr medarbejderne til at løse deres egne problemer
Der er ingen "rigtig" måde at lede en virksomhed på. Dagens ledere har en masse visdom til at formidle om at styre den moderne arbejdsstyrke, fordi de hver især nærmer sig lederskab på sin egen unikke måde. Hver uge vil Mobby Business dele en ledelseslære fra en succesfuld virksomhedsejer eller administrerende direktør.
Kvinder i erhvervslivet: Susan McPherson om sexisme, netværk
I vores Women in Business-serie deler kvindelige administrerende direktører og virksomhedsledere deres historier og inddrager de udfordringer, de står overfor som kvinder i deres brancher. I denne aftale taler Susan McPherson om sine oplevelser med sexisme gennem hele sin karriere og vigtigheden af netværk.
Populære Indlæg