Hvad der virkelig brænder krigen for teknologisk talent

Enhver, der har været nødt til at ansætte til en it-position, ved for nylig, at der er en alvorlig industri "talentkrig" på nuværende arbejdsmarked. Virksomheder kæmper tand og negle for at svinge toptekniske kandidater til deres organisation, der byder på alt fra højere lønninger til uhyrlige kontorfordele.

Hvordan blev tech talentkriget så hård? Hvordan faldt puljen af ​​kvalificerede it-ansøgere så meget, at arbejdsgiverne føler, at de ikke kan udfylde deres positioner uden et stort lønbudget? En del af årsagen er den grundlæggende udbuds- og efterspørgselsøkonomi.

"Efterspørgslen efter teknikere fortsætter med at stige, da virksomhederne fortsætter med at investere i tech, men [antallet af] personer, der vælger dette felt, stiger ikke," sagde John Reed, administrerende direktør for it-bemandingsfirmaet Robert Half Technology. "Der er en ubalance mellem udbud og efterspørgsel."

Mens Tech Job-noteringswebstedet Dice.com rapporterede en nær-rekord-lav arbejdsløshedsprocent på 2,7 procent for første kvartal 2014 (sammenlignet med 6,7 procent i alt i 1. kvartal ifølge Bureau of Labor Statistics), er "teksten" af god teknikere måske ikke så overdrevet som nogle virksomheder tror.

Redaktørens note: Leder du efter oplysninger om rekruttering af software? Brug spørgeskemaet nedenfor, og vores sælgerpartnere vil kontakte dig for at give dig de oplysninger, du har brug for:

"Jeg tror ikke, at der mangler talent nok," sagde Tony Martin, administrerende direktør for outsourcing af rekruttering (RPO) og talent management hos Hudson RPO. "Mange virksomheder laver ikke det bedste job ved at tiltrække talentet der er derude. At finde den bedste person til en stilling går ud over at matche en kompetence til en liste over jobkrav. Faktisk tager de smarte virksomheder et kig på, hvilke færdigheder der er til rådighed på markedet og finde ud af, hvordan disse færdigheder kan anvendes til deres særlige behov. "

Hvis en virksomhed ikke kan tiltrække det tekniske talent, det har brug for, hvad virker det forkert? Darlene Gillard, partnerskabsdirektør for samfund og begivenheder inden for social virksomhed digitalt deltager, mener, at det kommer ned på den måde en arbejdsgiver mærker sig på.

"Tech har et markedsføringsproblem," sagde Gillard, hvis firma udvikler programmer til at øge aktiv deltagelse af byområder lokalsamfund i det digitale rum. "Når folk tænker på teknologi, tænker de på en 25-årig fyr af typen Mark Zuckerberg-typen. Det er et meget smalt synspunkt og kan være afskrækkende for alle, der søger at arbejde for et teknologibedrift. nødt til at ændre ansigtet af deres mærke. "

Med andre ord skal arbejdsgivere vise, at de er inklusiv, hvad enten det sker gennem reklame eller de programmer og initiativer, de støtter. Tekniske virksomheder, der søger at tiltrække talent, skal vise gennem et klart udviklet arbejdsgivermærke, at de rent faktisk er ude og leder efter kvalificerede kandidater fra forskellige baggrunde, og ikke kun "unge hvide fyre", siger Gillard.

"Et arbejdsgivermærke er meget mere end en forklaring på virksomhedens strategi, markeder og produkter - det er et udtryk for en organisations virksomhedskultur og arbejdsmiljø, "tilføjede Martin. "Det definerer organisationens værdi for potentielle ansættelser og informerer dem om, hvordan det er at arbejde der."

For at hjælpe dig med at opbygge et stærkt arbejdsgivermærke og tiltrække top talent, her er et par bedste praksis for tekniske rekrutterere.

Tryk på din eksisterende medarbejder. Mens du er i gang med at se nyt talent, kan talentet du allerede har, glide ud lige under din næse. Derfor anbefalede Reed at overveje nuværende medarbejdere, når tekniske stillinger åbnes.

"Start altid med at rekruttere dit eksisterende personale," sagde Reed. "De modtager sandsynligvis opkald [fra andre rekrutteringspersoner], og problemet bliver forstærket - du har brug for mere talent, men dine nuværende medarbejdere bliver rekrutteret væk."

At være åben for at fremme indefra eller skifte en persons rolle baseret på deres styrker er til gavn for alle involverede: Selskabet behøver ikke "sælge" sig selv til en medarbejder, der allerede arbejder der, og den forfremmede medarbejder vil blive tilfreds, hvilket kan vise sig at være nyttigt, når du har brug for en ekstern leje.

"Dine medarbejdere er dine bedste brandambassadører på markedet", siger Reed.

Leje hurtigt. Det er ekstremt vigtigt at ansætte den rigtige person, især i et mindre firma. Du bør ikke ansætte den første person, der går gennem døren, men du kan ikke bruge måneder eller endog uger til at træffe en beslutning, eller den kandidat du ønsker vil være længe væk.

"Din største allierede er hurtighed" Reed fortalte Mobby Business. "De virksomheder, der vinder og sikrer folk, er dem der bevæger sig hurtigt."

"Hurtighed og beslutsomhed", tilføjede Sloane Barbour, regional direktør for Jobspring Partners og Workbridge Associates New York. "Hvis du kan lide nogen, skal du ansætte dem. Hvis de ikke træner, lad dem gå. Gå med din tarm. Det er bedre at ansætte [og ild] nogen hurtigt end at vente to måneder, og [find det] den person du ønskede er fra markedet. "

Barbour bemærkede også, at det ikke var muligt at komme tilbage til kandidater hurtigt, hvilket kunne medvirke til en dårlig opfattelse af dit arbejdsgivermærke.

Lær (og reklamer), hvad de tekniske kandidater ønsker. Valg af job er om mere end bare en lønseddel sagde Martin - det handler om, hvad de vil opleve, og om jobbet vil tilfredsstille deres personlige interesser og værdier.

"Kandidater ønsker i dag at forstå en total rolle - hvad deres erfaring vil være på en organisation og hvad den har at tilbyde dem, "sagde Martin. "Derfor er det så vigtigt for organisationer at formidle, hvad de kan tilbyde disse kandidater ud over en simpel jobbeskrivelse. Det går også tilbage til virksomheder, der forstår, hvad deres målmarked søger og hvad der er vigtigt for dem. For eksempel yngre generationer og i særlige kvinder med en STEM-uddannelse, søger mere mening og fleksibilitet fra deres arbejdsliv. "

Se i ikke-traditionelle rum. Gillard anbefalede arbejdsgiverne at gå ud over MIT og Stanford er kandidater til deres rekrutteringsindsats.

"Historisk sorte gymnasier og universiteter og toårige gymnasier har talentfulde og dygtige personer til at udfylde job," sagde Gillard. "Tekniske virksomheder bør også overveje at uddanne folk med overførbare færdigheder, som f.eks. Kan lære et nyt computersprog for at opfylde jobkravet. Talentet er derude, men de skal have adgang til job og muligheder. hos disse nyere tech virksomheder skal gøre deres due diligence i rekruttering talent. "

Editor's Note: Leder du efter oplysninger om rekruttering af software? Brug spørgeskemaet nedenfor, og vores sælgerpartnere kontakter dig for at give dig de oplysninger, du har brug for:

Korrektion: En tidligere version af denne artikel misidentificerede Sloane Barbour's titel.

5 Lektioner Baseball kan lære din virksomhed

ØNsker du at få din virksomhed klar til de store ligaer? Det kan være enklere end du tror. Det skyldes, at USAs tidsfordriv ifølge Joe Hyrkin, præsident og CEO for Wordnik, kan lære virksomheder en hel del værdifulde lektioner. Hyrkin, som forvalter et Little League-hold samt en Silicon Valley-start, føles hold i både baseball og Virksomheden kan lære af de indbyrdes forbundne lektioner de to deler.

(Ledelse)

Going Global: Sådan udbygger du din virksomhed internationalt

Når du har opbygget et loyalt nationalt kundebase, kan udvidelsen internationalt være det næste skridt for at holde din virksomhed voksende. At blive et globalt firma er en imponerende succes, men ikke alle forretninger er skåret ud for udfordringen. Der er mange ting at tænke på, før du sælger og markedsfører dine produkter eller tjenester i et andet land.

(Ledelse)