Fejlfri feedback: 6 trin til succesfuld konstruktiv kritik
Som professionelle ønsker vi at gøre det bedre og være bedre. At give og modtage konstruktiv feedback giver os mulighed for at se vores adfærd og arbejde ud fra andres perspektiver, hvilket er vigtigt. To mennesker kan ofte se den samme situation helt anderledes, men ikke engang indse det.
Ikke at give feedback, især når det er nødvendigt at behandle uacceptabel adfærd, har konsekvenser. Du kan dog oprette en handlingsplan for at give kritisk og gavnlig feedback.
Girl Develop It Detroit-kapitalslederen Aisha Blake præsenterede en workshop om "Giving Feedback Fearlessly" på den årlige Ela Conference i Philadelphia i Pennsylvania den 29. oktober.
"[Feedback] kan være skræmmende at give, fordi vi kan skade menneskers følelser, men det kan være ubehageligt at modtage, fordi vi er sårbare," forklarede et publikum.
Blake identificerede to typer feedback: positiv og konstruktiv . Positiv feedback fokuserer på, hvad vi gør rigtigt; Det føles glædeligt, og det bekræfter vores arbejde. Selv om det måske ikke altid er negativt, koncentrerer vi konstruktiv feedback om, hvordan vi kan forbedre det, vi gør.
"[Konstruktiv feedback] er den tilbagemelding, vi alle tænker på," understreger Blake. "Vi ønsker at gøre dette om adfærd."
Det lyder meget lettere sagt end gjort, men husk, feedback er ikke et personligt angreb - medmindre det selvfølgelig er meningen, at feedbacken skal tages personligt.
Der er dog forskel, sagde Blake, mellem evaluering og eskalering: "Hvis du føler dig usikker, er det noget du skal medbringe til nogen, hvad enten det er HR, din leder eller nogen på din arbejdsplads," sagde hun.
Følg Blake 6-trins metode til at yde effektiv og konstruktiv feedback.
1. Vær specifik
Målet med at give enhver form for konstruktiv feedback er at ændre en adfærd. Den anden person forstår ikke, hvorfor deres adfærd er et problem, medmindre du korrekt formulerer opførelsen i detaljer.
"Hold det fokuseret og handlebart, så der er en klar vej fremad", læser et dias fra Blakes præsentation.
2. Lever feedback proaktivt
Det er afgørende at identificere konflikter, når de først sker. Ellers er du mere tilbøjelig til at holde et vred, som kan manifestere sig i at snappe på den anden person utilsigtet senere.
"Du behøver ikke at se ind i fremtiden, men du skal sørge for at ting er" t for længe, "forklarede Blake. "Så ofte er de problemer, vi har, enten tekniske eller personlige ... ikke så meget, hvis nogen siger [noget] den første, anden eller endda femte gang, men den syttende gang snap vi."
3. Tag et åndedrag
Når du skal konfrontere problematisk adfærd, er det vigtigt at tage et skridt tilbage og lade dig afkøle først. Blake opfordrede hele publikum til at trække sig dybt ind i og ud to gange.
"Gå ikke i vrede," præsenterede præsentationslyset.
Fordi konstruktiv feedback tager meget energi, især følelsesmæssigt arbejde, tager tid for fuldt ud at behandle dine tanker. Medmindre det er en presserende situation, skriv ned, hvordan du vil beskrive adfærd og læse det højt for dig selv. Foretag ændringer som nødvendigt for at hjælpe dig med at forberede dig på den rigtige ansigt til ansigt samtale.
4. Tjek din bias
Der er to sider til hver historie. "Din opfattelse af spørgsmålet stemmer måske ikke overens med den anden persons levetid," udtalte Blake's dias. At anerkende din bias kan hjælpe, især hvis du er i magtposition baseret på dit race eller køn.
"Jeg har haft folk, der var skræmt af den måde, jeg ser ud", siger Blake. > For eksempel havde hun i sin erhvervserfaring tilsynsførende antagelser baseret på hendes identitet, som forhindrede dem begge i at kommunikere effektivt med hinanden.
5. Invitere diskussion
"At lave for mange antagelser kan holde samtalen tilbage", en præsentation dias læse.
For at bekæmpe antagelser, indlede en diskussion med den anden person. Gør det heller ikke ensidigt. Hør den anden person ud. Når alt kommer til alt, ved du ikke, hvad der spændes uden for arbejdspladsen, de bærer hver eneste dag.
6. Følg igennem
Når en passende tid er gået, skal du vurdere, om den anden persons adfærd er ændret. Hvis det ændres, spørg dig selv, hvordan det ændrede sig.
Hvis de adresserede og forbedrede deres adfærd, skal du overveje at takke dem på det rigtige tidspunkt. Omvendt, hvis opførelsen stadig forekommer, være forberedt på at eje din erfaring og ikke ugyldiggør, hvordan du føler.
"I slutningen af dagen er det, du føler, ikke forkert, fordi det eksisterer," Blake stressede.
Et publikum foreslog, at vejledere bør inddrage både positiv og konstruktiv feedback i deres kontorkultur for at få både modtagelse og feedback mere normaliseret og mindre angstfremkaldende.
Arbejdslange timer er ikke en dårlig ting, hvis du elsker din job
Konventionelle visdom antyder, at workaholics skal lære moderering og balance, reducere antallet af timer, de arbejder, samt det generelle mentale båndbreddearbejde optager. Ellers risikerer de potentielt livstruende, stress-inducerede medicinske tilstande. En nylig undersøgelse offentliggjort af Academy of Management komplicerer imidlertid denne forståelse.
Drøm på: Mindre end halvdelen af teenagere forventer at lande drømjobs
At finde deres drømmejob kan være blevet et mareridt for et flertal af teenagere. Ifølge en ny afstemning er 43 procent af teenagere meget sikre på, at de engang vil holde deres drømmejob, ned fra 65 procent, når afstemningen blev gennemført i 2010. Desuden sagde 71 procent, at de ville tage et job, der betalte flere penge over deres drømmejob.
Populære Indlæg