Indvendigt spor: Opbygning af en intern Talentpipeline
Udfyldning af en åben stilling hos din virksomhed kan være en lang og frustrerende proces. Når du har indsnævret et par gode perspektiver, hvilket er en vanskelig opgave i sig selv, skal du stadig koordinere interviews, køre baggrundskontrol og forhandle lønninger. Alligevel kan din drømmedarbejder stadig gøre dig til et andet tilbud.
Men hvad nu hvis den perfekte kandidat til jobbet sidder lige under din næse hele tiden? Flytning eller fremme af en eksisterende medarbejder i en svær at fylde åbning kunne spare dig for et par trin - og risici - i ansættelsesprocessen.
"Interne ansættelser er generelt meget lavere risiko kandidater", siger Adam Robinson, administrerende direktør for ansættelse softwarefirma Hireology. "Formentlig er de allerede velegnede til kulturen og forstår virksomhedens kerneværdier, processer, kunder og marked. Desuden har ledelsen allerede ved, hvem de er, hvordan de arbejder, deres færdigheder mv."
"Den sværeste del at bringe i en ny er at opbygge tillid, og når du har det, er det der, "tilføjede Sara McManigal, vicepræsident for talent hos Emma, en leverandør af e-mailmarkedsføringstjenester. "[En intern leje] går ikke ud af tøjlerne og træffer en beslutning, der vil skade forretningen."
Hyring fra din virksomhed gavner også din overordnede kultur og arbejdsmiljø. Melissa Moore, chefofficer ved Mattersight, en udbyder af adfærdsmæssige routingsoftware til callcentre, sagde, at hendes firma har forpligtet sig til internt ansættelse, og det har hjulpet organisationen med at beholde nogle af sit bedste talent.
"I vores tidlige dage , vi bragte] i højt motiverede holdmedlemmer på post-niveau positioner, "Moore fortalte Mobby Business. "Vi tilbød derefter flere karriereveje, der var forenelige med individets interesser og færdigheder, så vi i dag, som vi ser rundt i organisationen, har størstedelen af vores ledelsesteam og højere grad af individuelle bidragsydere vokset op med vores produkttilbud og vores firma. er et højt niveau af ejerskab og personlig investering, stamkundskab og fælles sæt værdier. "
Robinson var enigt om, at opbygning af en intern talentpipeline skulle være en prioritet for virksomheder, der ønsker at holde folk rundt. Hvis du ikke fremmer dine nuværende medarbejdere og sørger for, at de føler sig værdsat nu, vil de forlade eller finde et nyt job, siger han.
Balancering af interne og eksterne hyringer
Så meget som dig " Jeg vil gerne fremme alle på dit personale, du vil ikke være i stand til at stole udelukkende på eksisterende medarbejdere. Af denne grund understregede Tim Hailey, Mattersights direktør for menneskelige ressourcer, vigtigheden af at finde den rette balance mellem udefra og inde talent for din organisation. "
" Om man skal ansætte internt eller eksternt, er det heller ikke et valg for en dynamisk, hurtigt voksende virksomhed, "sagde Hailey. "Vores vækstkrav kræver, at vi søger exceptionelle talent, hvor vi kan finde det. Det bedre spørgsmål - og større udfordring - er, hvordan man harmoniserer de to processer på en måde, der passer til din organisations personlighed. I vores tilfælde har vi haft særlig succes med ansætte flere yngre mennesker og give dem en overflod af organiske udviklingsmuligheder. "
Hvis din virksomhed lige er begyndt eller vokser meget hurtigt, bemærkede McManigal at du bliver nødt til at se på en udlejningsudlejning for at udfylde huller eller give noget, som en intern kandidat ikke kan tilbyde. Men det betyder ikke, at du skal vente på din virksomhed for at nå et vist vækstniveau, før det kan begynde at ansætte internt. David Sloan, medadministrerende direktør for Naf Naf Grill, sagde, at virksomheder af enhver størrelse kan gøre det med det samme - jo hurtigere jo bedre.
"Vi startede kulturen for at fremme indefra på vores allerførste Naf Naf Grill-sted" Sloan sagde. "Vores første forfremmelse var for en person, der begyndte som opvaskemaskine. Han er nu den regionale leder af et helt marked. Det er ligegyldigt hvad en medarbejders uddannelsesmæssige baggrund eller erfaring er, fordi hvis han eller hun arbejder hårdt og sætter lidenskab i Hvad virksomheden forsøger at gøre, vil virksomheden investere i den medarbejder og høste belønningen. "
Efterhånden som virksomheden vokser, er det vigtigt at lægge struktur omkring dine ansættelsespraksis og klart definere roller inden for organisationen, sagde Robinson. Dette er et kritisk skridt i at hjælpe din virksomhed og medarbejderne til at tilpasse sig de ændringer, de uden tvivl vil have, da de udvikler sig.
"Det er sådan, at vi altid har gjort det." Mentalitet kan komme i vejen er en intern kandidat], "sagde McManigal, som har været igennem flere kampagner hos Emma selv. "Det er det sværeste at overvinde. [Virksomheden] er ikke det samme som det var for tre, fem eller otte år siden. Det er stadig vidunderligt, men det er anderledes. [Det er] udfordringen med at vokse internt."
Udvikling af stor interne kandidater
At finde ud af, hvilke af dine holdmedlemmer, der skal fremme eller flytte rundt, begynder med virkelig at kende de medarbejdere du har på medarbejderne. Moore sagde Mattersight gør dette ved at evaluere og lære hver medarbejders personlighedstilstand og træne alle til at kommunikere og samarbejde godt med forskellige stilarter.
"Ved at fokusere på at bevare og fremme fra vores egne rækker, har vi bygget et hold med en ekstrem høj grad af personlighed flydende, "Moore sagde. "De fleste af os ved automatisk, hvordan man skriver en email til kollega X eller gør en præsentation til kollega Y på den måde, de vil være mest modtagelige for. Når udlejninger er bragt ind, kan de komme op på modellen og se dens værdi meget hurtigt, fordi der er så meget støtte til det. "
Derfra skal du arbejde på at udvikle stier for hver medarbejder at følge, hvis han eller hun forbliver hos virksomheden. Se på hver persons evner, baggrund og interesser for at bestemme en god bane (eller to) at følge.
"Skitsere, hvad dine medarbejderes karriereveje vil se ud - hvad rollen er, tidslinjen, belønningen, osv. "sagde Robinson. "Dette giver dine medarbejdere en realistisk ide om deres fremtid med din virksomhed [og] giver motivation til at arbejde for et positivt resultat."
Endelig skal virksomhederne opbygge en samarbejdskultur hver dag og sørg for, at medarbejderne ved, at det er en topprioritet for at se dem vokse personligt, sagde Sloan. "Det begynder som en mentalitet fra toppen af virksomheden, der slår ned til resten af virksomheden. Højere medarbejdere skal forpligte sig til at ansætte og bygge indefra, "sagde Sloan. "Når medarbejderne ser, at virksomheden er interesseret i at se sine medarbejdere lykkes og vokser, vil det motivere dem til at hælde endnu mere lidenskab og ønske om at gøre forretningsbommen."
"Folk vil arbejde for et firma, der værdsætter udvikling, "McManigal tilføjet. "Det handler om at kende dine medarbejdere og hvilke muligheder de har. [Lad dem] vide, at der er værdi for ikke kun talentet, de er ansat til, men hvordan [det talent kan] vokse."
10 Enkle måder at holde dine medarbejdere glade
De fleste arbejdsgivere vil sikre sig, at deres medarbejdere er produktive og professionelle på arbejdspladsen. Men skal du også være bekymret for, om de er glade for deres job? Shirley Baumer, produktleder for softwarefirma monday.com, mener, at svaret er helt ja. "En gladere medarbejder er mere tilbøjelig til at være kreativ," sagde Baumer.
Indvendigt job: Sådan forhindrer du medarbejderdatabrud
Selv om virksomheder altid er i fare for datasikkerhedstrusler udefra, forårsager medarbejderaktiviteter en retfærdig andel af databrud. Også en ny undersøgelse finder ud af. Spectorsoft, en medarbejderovervågning løsningsleverandør, offentliggjorde deres undersøgelse "Insider Threat: Alive and Thriving" i dag (24.
Populære Indlæg