Delt lederskab: Hvordan moderne virksomheder kører selv

Erhvervsledelse ændrer sig hurtigt fra gamle autoritære modeller til mere åbne metoder i mange virksomheder, der er inspireret af social media og web 2.0 teknologi, og er begyndt at lette udvekslingen af ​​information om ideer og projekter.

Kald det Business Management 2.0, hvor firmaer i det væsentlige driver sig selv til et punkt, alligevel.

Doblet "fælles lederskab", den nye tilgang til at få arbejdet er ved at blive ansat af flere og flere virksomheder, både store og små. Det kan hjælpe små virksomheder med at vokse uden at investere i nye medarbejdere eller højtlønnede ledere.

"De fleste virksomheder er organiseret under forudsætning af, at det smarteste selskab er den med de smarteste individer, der får beføjelse til at styre andres arbejde", sagde Rod Collins, forfatter til lederskab i en Wiki-verden ( Dog Ear Publishing, juni 2010 ). "Den digitale revolution er at gyde en helt anden ledelsesmodel, hvor det antages, at de smarteste virksomheder har hurtig adgang til virksomhedens kollektive viden."

Collins brugte eksemplet på Newark, Del.-baseret W.L. Gore Associates, et firma med 9.000 ansatte, der bl.a. producerer Gore-Tex. Virksomheden, selvom den er stor, holder sine kontorer små, med højst 150 personer i hvert kontor. Ifølge Collins arbejder Gore i det væsentlige uden tilsynsførende, og arbejdet accepteres af medarbejdere i stedet for tildelt dem. Det bruger medarbejdernes kollektive viden om folk til at udvikle ideer og arbejdsstrøm.

For små virksomheder kan delt lederskab være lige så simpelt som at skabe et mødeformat, hvor medarbejderne taler om, hvordan ideer er forskellige, og hvor der er enighed snarere end argumenterer over, hvis ide er bedre, sagde Collins. "De bedste eksempler på fælles lederskab er, når beslutningsprocessen spredes over flere personer", siger Greg A. Chung-Yan, professor ved Ontario-baseret University of Windsor, hvis nylige forskning finder, at medarbejderne er lykkeligste, når de får autonomi til at bestemme, hvordan de bedst kan udføre deres job. "Det kommer fra ideen om at bemyndige enkeltpersoner i organisationer, så de personligt investeres i organisationens resultat og mål."

For små virksomheder kan denne nye måde at forvalte være så enkel som at give folk ansvar for ting og sørge for deres tilsynsførere er åbne for at høre medarbejdernes input om emnet, sagde Chung-Yan.

"Det er ikke det samme som at give lige ansvar eller det samme ansvar over for mere end én person," sagde han. "Det handler om at sikre, at ledere har en åben dør, og at de, der risikerer at dele en ide eller advarsel ledere til et problem, ikke blive straffet for det."

Richard Hayward, professor i psykologi ved Harvard University , er enig.

"Fælles lederskab er ikke det samme som medlederskab. Det er ikke godt, at to ledere har samme lederskabsansvar, siger Hayward til MobbyBusiness i en email. "Selv i hold med bredt delt lederskab er det dog næsten altid klogt at gøre en person ansvarlig for at sikre, at medlemmernes bidrag er godt koordineret, og at intet vigtigt er overset."

Dømning af medarbejdere efter alder kan være dyrt

• Uhøflige medarbejdere koster virksomheder mere end de kender
• Tiltrækning af unge talenter? | Med pensionsplaner

Bryder du loven? 6 tips til at ansætte rigtigt

For små virksomheder afhænger en vellykket ansættelsesproces af mere end blot at finde det bedste talent. Ud over at afdække, hvilke kandidater der har mest at tilbyde, er de bedste ansættelsespraksis dem, der sikrer, at alle selskabets retsgrundlag er dækket hele processen, siger Charley Moore, grundlægger og administrerende direktør for Rocket Lawyer.

(Ledelse)

Arbejde for en yngre chef? Hvordan det påvirker dit engagement

Arbejdstagerens alder og arbejdserfaring påvirker, hvordan engagerede medarbejdere er til deres arbejdsgiver, finder ny forskning. Undersøgelsen viste, at ældre medarbejdere, som arbejder for yngre chefer med mindre uddannelse og erhvervserfaring, har svært ved at udvikle loyalitet overfor deres arbejdsgiver.

(Ledelse)