Hvorfor motiverende medarbejdere afhænger af deres personlighed
For nogle ansatte , vil hverken gulerod eller pind tjene som motiverende redskab, viser ny forskning.
En undersøgelse fra University of Iowa antyder, at hvis en arbejdstagers personlighed ikke passer til jobkravene, vil han eller hun ikke blive motiveret af eksterne faktorer, uanset hvor velsmagende gulerod eller smertefuld pinden er. "
" Vores tilgang skifter det traditionelle perspektiv, at medarbejdermotiverende kræfter primært pålægges af eksterne situationsfaktorer til en opfattelse af, at individuel motivation er genereret ved forfølgelsen af højordens mål, der stammer fra ens personlighedstræk, skrev undersøgelsens forfatter, professor Mick Mount og Ning Li i undersøgelsen.
Mount og Li gennemgik årtiers forskning af adfærdsmæssige forskere for at skabe en teori y, der forsøger at forklare, hvorfor folk gør, hvad de gør på arbejdspladsen. Teorien anvender det, der kaldes Five Factor Model, som fanger fem brede dimensioner, der bruges til at beskrive menneskets personlighed: ekstroversion / introversion, ensartethed, samvittighedsfuldhed, følelsesmæssig stabilitet og åbenhed til oplevelse.
I Mount and Lis teori, Personlighedstræk skaber højordensmål, som de stræber efter at opnå i deres liv. Når egenskaberne af deres job er i overensstemmelse med deres højordensmål, fandt Mount og Li, at de har tendens til at være mere produktive arbejdstagere.
Forskerne sagde, at når en medarbejders job gør det muligt for dem at arbejde hen imod en af de fire højere ordens mål - status, autonomi, præstation og fællesskab, eller være med andre mennesker - de finder et niveau af psykologisk opfyldelse, som iboende motiverer dem til at udføre deres job godt. Hvis ikke, så er arbejderen for ked af at bryde sig.
F.eks. Sagde Mount og Li, hvis en medarbejder er en ambitiøs, fremtrængende, hvis højordensmål i livet er status, så vil det være svært for en arbejdsgiver at motivere personen, hvis han eller hun arbejder i et repetitivt job uden mulighed for fremskridt.
Omvendt sagde de, at hvis en arbejdstager er en genert, pensionær, hvis mål er autonomi, vil han eller hun ikke være motiveret til at udføre bedre ved løfter om en forfremmelse til ledelsen, fordi det sidste, han eller hun ønsker, er at være ansvarlig for andre mennesker.
"Implikationen for virksomheder er da, at vi først skal forstå, hvilke mål der er betydning for medarbejderne og så matche disse mål for jobkarakteristika, så vi kan gøre arbejdet mere meningsfuldt og iboende motiverende for den person, "sagde Mount.
Studien, medforfatter af Murray Barrick fra Texas A & M University, blev for nylig offentliggjort i Academy of Management anmeldelse .
BCG-matrixen, der også er kendt som Boston eller vækst-del matrix - giver en ramme for analyse af produkter i henhold til vækst og markedsandel. BCG-matrixen er blevet brugt siden 1968 for at hjælpe virksomheder med at få indsigt i, hvilke produkter der bedst hjælper dem med at udnytte vækstmulighederne på markedsandele.
Fik Job Hoppers? Sådan tilpasser du til moderne omsætningspriser
Hvis du hopper fra job til job, betragtes det ikke længere som flaky eller upåliteligt - det er normalt. Men hvor lang tid kan arbejdsgiverne forvente, at arbejdstagerne holder sig fast? Rekruttering af softwarefirma Jobvite har for nylig udgivet data om, hvad jobhopping ser ud i dagens arbejdsstyrke.
Populære Indlæg