4 Tips til at skrive en effektiv præstationsoversigt

Men at give en anmeldelse er mere kompliceret end bare at sige "nice job" eller "behov for forbedring." Hvis du vil inspirere dine medarbejdere til at holde øje med deres arbejde eller gøre det bedre, skal du dykke dybere end den traditionelle gennemgangsproces.

"Det ideelle resultat for en præstationsvurdering er, at ledere og medarbejdere har en meningsfuld, reflekterende samtaler sammen, "siger Julie Rieken, administrerende direktør for evalueringssoftwarefirmaet Trakstar. "Det er en chance for at dokumentere årets resultater, ... forstå forventninger og fejre fremskridt."

Så hvordan kan du give bedre ydeevurderinger og forbinde mere effektivt med dine medarbejdere? Mobby Business udarbejdede en liste over tips til at skrive en effektiv præstationsrevision.

Hent regelmæssig, uformel feedback

Amy Casciotti, vicepræsident for menneskelige ressourcer hos TechSmith, sagde, at gennemgangsdiscusserne ikke bør være en overraskelse, men snarere et resumé af kontinuerlig feedback. Adresse problemer, så snart en hændelse opstår for at undgå at indføre denne spænding i evalueringen.

Hvis en medarbejders adfærd (positiv eller negativ) ikke berettiger øjeblikkelig tilbagemelding, skal du notere det og bruge det som referencepunkt under en formel eller uformel præstationsdiskussion, rådede Rieken. Ledere kan derefter citere specifikke eksempler og undgå generelle kommentarer.

"Disse detaljer forhindrer kritik i at lyde vagt eller giver indtryk af, at anmelderen ikke har været opmærksom på medarbejderens præstationer, hvoraf begge kan medføre, at medarbejderne føler sig vred "tilføjede Jacqueline Breslin, direktør for human resources center for ekspertise hos TriNet.

At give løbende feedback fra flere kilder, indsamle og dele en" crowdsourced "anmeldelse fra andre medarbejdere, siger Eric Mosley, CEO og medstifter af medarbejder anerkendelse og belønning løsning Globoforce.

"Det udnytter folkemængdenes visdom til at give præcis og specifik feedback om individuelle præstationer, og det vil udnytte dataanalysens kraft til at forbinde præstationen med overskud," sagde Mosley. "Mere end noget som helst styrer virksomheden virksomhedens adfærd mod en bevidst strategisk kultur."

Vælg dine ord med omhu

Du vil være opmærksom på, hvordan du formulerer dine evalueringer. Her er fem ord og udtryk, der hjælper dig med effektivt at fremhæve medarbejderbidrag baseret på James E. Neals bog, "Effektive sætninger til præstationsvurderinger" (Neal Publications, 2009).

Resultat -

• Indarbejd dette i en sætning som "opnår optimale præstationsniveauer med / for ..." Kommunikationsfærdigheder -
• Fraser som "effektivt kommunikerer forventninger" eller "udmærker sig ved at lette gruppediskussioner" vil gå langt med en medarbejder. Kreativitet -
• Værdsætter medarbejdernes kreative side kan skabe glædeligere og mere motiveret personale. I en performance review skal du prøve "søger kreative alternativer", efterfulgt af specifikke eksempler og resultater. Forbedring -
• Medarbejdere som at høre, at de forbedrer sig, og at det bliver lagt mærke til det. "Fortsætter med at vokse og forbedre" og "løbende planlægger forbedring" er to konstruktive sætninger til brug i en performance review. Ledelsesevne -
• At have lederskab og evne til at styre andre er nøglen til medarbejdernes succes . Inddragelse af sætninger som "yder støtte under perioder med organisatorisk forandring" vil have stor vægt på din medarbejder. Derudover Richard Grote, forfatter til "How to Be Good at Performance Appraisals" (Harvard Business Review Press, 2011) , sagde, at i stedet for at bruge udtryk som "godt" eller "fremragende" i en anmeldelse, bør arbejdsgiverne vælge mere måleorienteret sprog. Grote bemærkede i et interview med Hcareers.com, at handlingsord - som "udmærker", "udstiller", "demonstrerer", "forstår", "genererer", "styrer", "besidder", "kommunikerer" , " regner "og" opnår "- er mere meningsfuldt.

Opmuntre diskussionen om gennemgangen

Den skriftlige gennemgang skal være et kort, men direkte overblik over diskussionspunkter, hvilket giver en mere nuanceret ansigt til ansigt samtale, og dette kræver medarbejderfeedback.

Skub medarbejderne til at kommentere problemerne du rejste. Efter at have redegjort for eventuelle mangler eller fejltagelser, tag dig tid til at diskutere beslutninger om disse problemer.

"Forklar fuldt ud, hvad problemet er, og udvid derefter muligheder for forbedringer," foreslog Bill Peppler, administrerende partner for bemandingsfirmaet Kavaliro. "Hvis du ser et problem i en medarbejders arbejde, skal [den pågældende medarbejder] finde en løsning på, hvordan det kan løses."

Hvis samtalen bliver opvarmet, og du vil undgå at sige noget, du måske kan fortryde, skal du sætte samtalen i venteposition, fortsættes senere via e-mail eller på et andet møde, efter at medarbejderen har haft chancen for at køle ned.

Afslut med en positiv bemærkning

Afslut altid præstationsvurderinger på en positiv note. Opmuntre dine medarbejdere og lade dem vide, at du sætter pris på, hvad de gør for virksomheden, giver et ekstra boost til en primært god anmeldelse eller løfter din medarbejders spiritus efter en noget negativ evaluering. Positiv forstærkning kan gå langt i at give arbejdstagerne den tillid og det drev, de har brug for til at udføre deres job endnu bedre.

Prøveprøver og skabeloner til præstationer

Eksempler og skabeloner af præstationsevalueringer findes på følgende websteder:

Businessballs

• Drexel University
• Entrepreneur.com

---



At skabe en inklusiv arbejdspladskultur

"Når folk er komfortable og kan udtrykke sig på en autentisk måde, er de mere tilbøjelige til at udføre bedre, hvilket øger engagementet og bidrager til organisationen som helhed," tilføjede direktør Miguel Castro og leder for Kultur & Identitet, Global Diversity & Inclusion Office på SAP. Dette gælder især for arbejdspladser med et LGBT-inkluderende miljø.

(Ledelse)



8 Direktører afslører hvad de elsker (og hader) om deres job

Har du nogensinde spekuleret på, hvordan det virkelig er at være administrerende direktør i et firma? Det kan virke som om at kalde dig selv "Chief Executive Officer" kommer med alle frynsegoder og ingen problemer , men sandheden er at være CEO er ligesom enhver anden job - den eneste forskel er, at du er ansvarlig for et helt firma.

(Ledelse)