For nogle er fremme af mangfoldighed kommet til en pris

Årsagen til, at de er så tilbageholdende med at ansætte andre kvinder og etniske minoriteter, er, at de ofte straffes af deres chefer for at gøre det, ifølge en undersøgelse, der skal præsenteres på næste måneds årsmøde i Management Academy.

"Ikke-hvide og kvindelige ledere, der engagerer sig i mangfoldighedstiltagende adfærd i de højeste organisatoriske rækker, straffes systematisk med lavere præstationsgrader for at gøre det," skrev forskerforfatterne i undersøgelsen. "Vores resultater tyder på, at ikke-hvide og kvindelige ledere kan øge deres egne chancer for at fremme virksomhedens stige ved faktisk at engagere sig i et meget lavt niveau af mangfoldighedskrævende adfærd."

Forskerne sagde ved at nedbryde deres race og køn, disse ledere kan betragtes som værd at blive fremmet til de højeste organisatoriske echelons.

En af undersøgelsens forfattere, University of Colorado's David Hekman, sagde flere mennesker tror på spøgelser end tro på racisme, og folk i ledelsens øverste led vil ikke åbenlyst udsætte et dårligt ord mod mangfoldighed. "Men ledere, der er kvinder eller etniske minoriteter, straffes hver dag for at gøre, hvad alle siger, de burde gøre - hjælpe andre medlemmer af deres grupper med at opfylde deres ledelsespotentiale" Hekman sagde i en erklæring. "Det er et åbenbarende tegn på, at den forventede død af langvarige forstyrrelser er stærkt overdrevet." Resultaterne fremgår af en analyse af baggrundsdata indsamlet fra 362 ledere, der tager et kursus på et centralt center for lederskabsuddannelse. Ledere, som var 14 procent ikke-hvide og 31 procent kvinder, arbejdede for organisationer med et gennemsnitligt antal på omkring 4.700 medarbejdere, hvor de typisk indtog positioner højt i virksomhedernes hierarki.

Medtaget i dataene blev vurderinger i gennemsnit på tre til fire kolleger om ledelsens engagement i mangfoldighed og vurderinger af deres chefer med hensyn til varme, kompetence og overordnede præstationer.

Forskerne opdagede, at mens kvinder og nonwhites blev vurderet af deres jævnaldrende som væsentligt mere værdiansættelse af mangfoldighed end hvide mænd var deres indsats kun tjent dem disfavor fra deres chefer. Undersøgelsen viste, at for hele stikprøven af ​​362 ledere, hvoraf de fleste var hvide mænd, vurderede mangfoldighed et betydeligt løft til ratings for varme og ydeevne. Men for kvinderne var det negativt relateret til vurderinger for begge variabler, og for etniske minoriteter blev det chefernes tommelfinger ned på kompetence.

"Mangfoldighedsvurderingsadfærd var negativt relateret til evalueringer af ledere, der var ikke-hvide eller kvindelige - Ledere, der menes at have størst potentiale til at demontere glasloftet, "skrev forfatterens forfattere. "Denne konklusion tyder på, at mindretal og kvinder måske vil kunne fremme deres egen karriere ved at fungere som tokens og engagere sig i et lavt niveau af mangfoldighedskrævende adfærd."

For at afgøre, om de lave vurderinger, der modtages af den ikke-hvide og kvindelige mangfoldighed, værdiansættelse af ledere afspejler chefernes tvivl om disse leders objektivitet ved at ansætte og promovere enkeltpersoner i deres eget køn eller race, i stedet for at de blot er forspændte, gennemførte forskere et adfærdsmæssigt eksperiment, der gjorde det muligt for dem at kontrollere nøglefaktorer, som f.eks. .

For eksperimentet delte undersøgelsens forfattere 395 universitetsstuderende i fire grupper, der hver især betragtede en præsentation, hvor en human resources manager præsenterede billeder og information om fire kandidater til en stilling som projektleder og foreslog for en. De fire kandidater, såvel som de fire HR-ledere, var en hvid mand, en stund kvindelig, en ikke-hvid mand og en ikke-hvid kvinde. Den hvide mandlige HR-chef fortalte for hver af de fire kandidater, hver til et andet publikum.

Den hvide kvindelig leder foreslog enten den hvide mandlige eller den hvide kvindelige kandidat, mens den ikke-hvide mandlige leder fremmet den hvide mandlige eller ikke-hvide mandlige ansøger. Derudover foreslog den ikke-hvide kvindelig leder for enten den hvide mandlige eller den ikke-hvide kvindelige kandidat.

Undersøgelsens forfattere fandt ud af, at eleverne, ligesom cheferne i feltstudiet, straffet de mindretal og kvindelige præsentanter for at forsøge at fremme mangfoldighed. > For at løse dette problem foreslår forfatterne, at hvide mænd bliver rekrutteret til at spille en større rolle, end de nu gør i at diversificere arbejdspladsen. I øjeblikket tager kvinder og mindretal typisk dette ansvar. Samtidig med at man antager, at tilgangen er modstridende, citerer de United Parcel Service, hvor den hvide mandlige administrerende direktør tjener som leder af virksomhedens mangfoldighedsråd.

En anden tilgang, de sagde, virksomheder bør overveje, er at blot måle og belønne grad som folk ansætter og fremmer individer, der er demografisk ulige fra sig selv.

"Da de hvide mænd i øjeblikket har et klart numerisk flertal på de højeste organisatoriske niveauer, ville belønning af sådan demografisk uselviskhed naturligvis rette op på de demografiske ubalancer i organisationer som medlemmer af demografiske majoriteter ville være tilbøjelige til at ansætte og promovere medlemmer af demografiske minoriteter, skrev forskerforfatterne i forskningen.

Studien var medforfatter af Maw Der Foo og Wei Yang fra University of Colorado, Boulder.

Oprindeligt udgivet på

Mobby Business

3 Vigtige ting at lære dine fremtidige ledere

Visse personer synes bare at være født som ledere. Men selvom du naturligvis udviser typiske lederskabskvaliteter, bliver folk ikke bare store ledere natten over. De skal udvikles gennem løbende lærings- og uddannelsesmuligheder. "For de fleste er lederskab ... en færdighed, der skal opfostres gennem en karriere", siger Walter Lynch, CEO for Zipline Logistics.

(Ledelse)

4 Måder at gøre din forretningsrejse mere produktiv

Sommeren er en populær rejsetid, men det er ikke altid muligt at afbryde og komme væk. Uanset om du er på forretningsrejse eller i en arbejdsferie, er produktiv på vejen et absolut must. Men det er ikke altid let med alle de distraherede distraktioner, du møder under rejsen. Her er fire måder at få mere gjort i løbet af din rejse.

(Ledelse)