Vil du tiltrække Top Talent? Byg en inklusiv kultur

Arbejdsgivere skal gøre et bedre job med at skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig trygge og selv sind, hvis de vil bevare og tiltrække toparbejdere, foreslår ny forskning.

En undersøgelse fra Deloitte afslørede, at inkludering spiller en afgørende rolle i, hvor medarbejderne ønsker at arbejde. Specielt siger 80 procent af fagfolk, at integration er en vigtig faktor ved valg af en arbejdsgiver. Forskerne definerer integration som respekt og forståelse af forskelle i demografiske egenskaber som race, etnicitet, køn, alder, national oprindelse, handicap og seksuel orientering såvel som nondemografiske egenskaber som religion, uddannelse, oplevelser, kommunikationsstil eller arbejdsvaner.

"I en race for talent kan en inklusiv kultur virkelig trække folk ind og få dem til at blive, hvis det er gjort rigtigt," sagde Deborah DeHaas , næstformand og Chief Inclusion Officer i Deloitte, i en erklæring. "Og i dag er det en make-or-break for nogle enkeltpersoner."

Undersøgelsen viste, at 72 procent af arbejderne ville forlade eller i det mindste overveje at forlade en organisation for en, der tilbyder de inkluderende aspekter, de er søger. Næsten en fjerdedel af de undersøgte har allerede skiftet arbejdsgivere af denne grund.

Arbejder for en arbejdsgiver, der omfatter alle og får dem til at føle sig værdsat, og at de tilhører, er vigtigst for yngre medarbejdere. Mere end halvdelen af ​​de undersøgte årtusinder sagde, at hvis de kunne finde den samme rolle, ville de forlade en organisation til en med flere af de typer arbejdsindsatsfunktioner, de ønskede.

"For at sikre, at folk føler sig inkluderet, bør organisationer meget nøje evaluere deres nuværende inklusionsinitiativer for at se, om indsatsen kommer i centrum for, hvad deres medarbejdere forventer at blive inkluderet, "sagde DeHaas.

For dem, der forlod en arbejdsgiver for en mere inklusiv en, sagde 33 procent, at det var fordi de havde ikke det behagelige at være sig selv på deres tidligere arbejdsplads, hvor 28 procent sagde, at de ikke havde det godt at tale og udtrykke meninger. Ikke at opleve inkluderende daglige interaktioner og ikke være i et miljø, der gav en følelse af formål eller indflydelse, var de andre hovedårsager, som arbejdsgiverne skiftede job.

"Da integration er så personlig, bør arbejdsgiverne forsøge at forstå, hvordan integration er erfarne i deres organisation, "sagde Deepa Purushothaman, en national administrerende direktør for integration i Deloitte. "Organisationer bør spørge sig selv, hvordan deres forretningspraksis påvirker deres medarbejdere og ser ærligt på, om de har den rigtige arbejdspladskultur for at få folk til at føle, at de hører til."

At miste de bedste medarbejdere er det eneste negative, der kan komme fra en ikke-inkluderende kultur. Tidligere undersøgelser, der blev offentliggjort i Journal of Applied Psychology, viste, at når medarbejderne føler sig forladt, har de tendens til at handle ved at lyve og snyde.

Når arbejdstagere står over for en risiko for social udstødelse, motiverer det nogle temmelig uhensigtsmæssige adfærd, sagde Marie Mitchell, en af ​​undersøgelsens forfattere og en professor i ledelse ved University of Georgia.

"Når en person mener, at de er i fare for udelukkelse, antager de, at der er noget om deres personlighed eller deres makeup, der tyder på, at de ' er ikke et værdsat gruppemedlem, så de skal gøre noget ud over hvad de for øjeblikket gør for at demonstrere deres værdi for gruppen, "siger Mitchell i en erklæring. "De underminerer nogen uden for arbejdsgruppen, de snyder for at forbedre deres gruppes præstationsniveau, de lyver for andre arbejdsgrupper."

Mange fagfolk mener, at det ikke kun er op til de ansvarlige for at skabe et rummeligt miljø. Selvom næsten en tredjedel af de undersøgte mener, at ledende lederskab har den største indflydelse på integration på arbejdspladsen, er det ensbetydende med, at alle i en organisation har en rolle at spille.

"Leaderadfærd og organisatorisk kultur skal både udvikle sig og tilpasse sig, så alle forstår deres individuelle rolle i at få medarbeiderne til at føle sig inkluderet," siger Purushothaman.

Langt de fleste af de undersøgte mener, at det ikke tager programmer og foredrag at udvikle sig et rummeligt miljø. Over 70 procent af medarbejderne foretrækker en organisation med lederskab, der konsekvent demonstrerer inkluderende adfærd over en organisation, der tilbyder mange initiativer.

Undersøgelsen var baseret på undersøgelser af mere end 1.300 fuldtidsansatte fra forskellige virksomheder i hele USA .

Beyond Human Resources: 4 måder at forbedre menneskelig kapitalstyring

Personaleafdelinger spiller en kompleks og dynamisk rolle i virksomhederne, men deres primære ansvar er det såkaldte human capital management (HCM). Gartner, HCM er et "sæt af praksis relateret til menneskelige ressourcestyring", specifikt i kategorierne af medarbejdernes erhvervelse, ledelse og optimering.

(Ledelse)

Lederskabslærdier: Fokus på det du er bedst på

Der er ingen "rigtig" måde at lede en virksomhed på. Dagens ledere har en masse visdom til at formidle om at styre den moderne arbejdsstyrke, fordi de hver især nærmer sig lederskab på sin egen unikke måde. Hver uge vil Mobby Business dele en ledelseslære fra en succesfuld virksomhedsejer eller administrerende direktør.

(Ledelse)