5 Personlighedstræk til at passe på, når du ansætter

Interviewere nogen til et job indebærer mere end at se på personens erhvervserfaring og baggrund. Dagens ansættelseschefer placerer en høj præmie på en kandidats overordnede pasform, både som en dygtig faglig og som en person, der passer godt sammen med det eksisterende team.

"Personlighed skal være lige så vigtig, om ikke mere end færdigheder og erfaring , "siger Tricia Sciortino, formand for virtuel assistent service eaHELP. "Du løber en enorm risiko ved at leje en leje, der potentielt kan forstyrre det, du har bygget, simpelthen ved ikke at være en god personlighed eller kulturform."

Mens forskellige personlighedstyper er vigtige for at skabe et godt team, er der nogle karakteristika, der kan skade dit teams succes. Karriere- og ansættelseseksperter advarede virksomhedsejere om at gå forsigtigt, hvis de møder en kandidat med et eller flere af disse toksiske træk.

Alt for selvfremmende

Tillid er vigtig for en kandidat, men hvis personen begynder at vise en elitist eller berettiget mentalitet, der burde være et rødt flag, sagde Brigette McInnis-Day, executive vice president for menneskelige ressourcer hos softwarefirmaet SAP. "Enhver, der er for fuld af ham selv, er giftig for et hold", tilføjede John West Hadley, chef og karriere søgende rådgiver hos John Hadley Associates. "Det er en ting at være stille selvtillid til, hvad du bringer til bordet og at udtrykke resultaterne af dit arbejde naturligt og i kontekst. Det er helt andet at være aggressivt pådrættende om disse kvaliteter og resultater."

Utilfreds med at ændre

Småindstillede kandidater, der synes at sidde fast i deres veje, vil ikke være godt egnet, hvis din virksomhed trives på innovation og nye måder at tænke på.

"En af de største forudsigere for jobsucces er et åbent sind og evne til at indarbejde nye ideer i ens arbejde, "siger Todd Horton, grundlægger og administrerende direktør for KangoGift. "Folk, der er sat i deres veje, kan ikke tilpasse sig arbejdsvilkårene, når de ændres."

På samme måde sagde Sciortino at være forsigtig med kandidater, som tror, ​​at de allerede ved alt. "

" "Nogen der har alle svarene vundet" t passer ind i en organisation, der ønsker at opbygge en kultur omkring innovation og markedsledelse, "fortalte Sciortino Mobby Business. "Ideelt set skal kandidaterne være sultne for at lære og værdsætte at erhverve nye færdigheder og viden."

Negativ

I hurtige forretningsmiljøer skal medarbejderne fokusere på mulighederne i stedet for barrierer for at lykkes, så negativitet er ikke en God kvalitet i en medarbejder, sagde McInnis-Day. Pat Goodwin, executive coach og karriere overgangsrådgiver, aftalt og sagde, at en kandidat, der aldrig synes tilfreds og klager overdrevent, vil sandsynligvis være til skade for dit team.

"Der er personligheder, som ser glasset halvt fyldt, og dem der se glasset halvt tomt, men det er meget svært at arbejde med mennesker, der altid skyder huller i glasset, "sagde Goodwin. "Disse personligheder ... kører negativ adfærd og kan skabe en mangel på [produktivitet]."

Apatisk

En kandidat, der ikke bryr sig om meget, vil nok ikke være et meget produktivt medlem af dit hold. McInnis-Day bemærkede, at medarbejderne er nødt til at være lidenskabelige med deres arbejde for at holde øje med skiftende forretningsmodeller, produkter og kunder, og hvis den lidenskab er mærkbart fraværende under interviewet, er det usandsynligt, at du vil se ud, hvis du ansætter personen.

Hvis du ikke kan få et spændt svar på noget fra en kandidat, vær forsigtig, "tilføjede Sciortino. "Passionsdrev resultater, og vil holde en medarbejder gå igennem de hårde tider."

Hurtigt at bebrejde andre

En kandidat, der hurtigt kan bebrejde andre om fejl eller mangler, er måske ikke den rigtige person til at deltage i dit hold. Når denne personlighedstype bliver spurgt om konflikter eller problemer, de har oplevet hos tidligere arbejdsgivere, vil de løbende pege på den skyldige finger hos andre, siger Leigh Davis, en partner på rekrutterings- og retentionsselskabet Davis + Delany.

"Som en arbejdsgiver vil du eller dine medarbejdere sandsynligvis være i korset hårs skyld, når ting går galt med denne personlighedstype," sagde Davis. "Ingen vil arbejde med den medarbejder, der altid peger på fingrene eller finder en grund hvorfor hver fejl er en andens skyld, "tilføjede Sciortino.

Er kandidaten værd at ansætte?

Ingen er perfekt, og hvis en ellers kvalificeret kandidat udviser en eller to af de ovennævnte træk, bør du ikke automatisk diskvalificere ham eller hende fra jobbet. Personlighedsfaktorer kan gøre eller ødelægge en stor kandidat, sagde McInnis-Day, men sørg for at du kigger forbi overfladen og graver dybere ind i, hvad kandidaten rent faktisk kan opnå.

"Ikke alle interviewer godt, og du må passere op stort talent bare fordi deres [sande] personlighed ikke kom ud med det samme, "sagde McInnis-Day.

Judson Van Allen, direktør for rekruttering hos Computer Task Group, rådede til at bestemme præcis hvilke attributter en person skal have succes på job og se om kandidaten er i overensstemmelse med (eller modsætter sig) disse egenskaber.

"Overvej de interpersonelle scenarier, som kandidaten vil støde på i jobbet - vil han eller hun lede møder? Interagere med C-niveau lederskab? Håndtere kundeevalueringer ?" Van Allen sagde. "Bestem den rigtige personlighed [træk] og" bløde færdigheder ", som en kandidat skal have for at lykkes, og så spørg adfærdsmæssige spørgsmål i interviewprocessen for at vurdere."

Hvis du står på hegnet om en kandidat, sagde Sciortino dig skal spørge dig selv, om denne særlige udlejning virkelig er den potentielle virkning, som han eller hun kunne have for din virksomhed, værd.

"Vær meget opmærksom på, hvordan denne person kan ændre dynamikken i dine eksisterende teams og kunderelationer," sagde Sciortino. "Hvis du ved i din tarm, at denne person ikke ville være en god kultur eller personlighed passer, stol på den følelse. Færdigheder og kompetencer kan læres, personlighed og holdning kan ikke."

Nogle kildeinterviews blev gennemført for en tidligere version af denne artikel.

5 Hurtige løsninger til Jumpstart Din PR-strategi

PR-kampagner kræver meget mere end blot at udsende pressemeddelelser - eller i det mindste bør de. Masse e-mail og koldopkald kan kun få dig indtil videre. Hvis du virkelig vil have din PR-strategi til at fungere effektivt, skal du lægge større vægt på netværk, skabe indhold og lave pladser. Vil du få mest muligt ud af dine PR-kampagner?

(Forretning)

15 Enkle måder at øge oddsene på Crowdfunding Success

Jason Graf, CEO og Co -Founder of CrowdIt, bidrog med denne artikel til Mobby Business's Ekspert stemmer: Op-Ed & Insights. Det er ikke nemt at starte en ny virksomhed, som mange succesfulde folk vil fortælle dig. Der er flere grunde til hvorfor, men sandheden er en af ​​hovedårsagerne til, at nye virksomheder fejler, fordi der mangler finansiering.

(Forretning)