Håndtering af seksuel chikane på arbejdspladsen
"Arbejdsgivere, der ikke kommunikerer, hvad der er acceptabelt og uacceptabelt i deres seksuelle chikane, kan ikke forvente, at medarbejderne overholder dem," sagde Katherin Nukk-Freeman, medstifter af SHIFT HR Compliance Training. "Du løber også risikoen for, at medarbejderne ikke vil rejse bekymringer, og derfor vil arbejdsgiverne ikke kunne løse problemerne, hvis du ikke diskuterer politikkerne."
Du bør også løbende gennemgå dine eksisterende politikker og gøre dem tydelige til hver enkelt person. Her er en kort primer om, hvordan man skaber et ubehageligt arbejdsmiljø og begrænser din virksomheds potentielle ansvar i forbindelse med seksuelle chikane krav.
1. Det er klart, at seksuel chikane defineres for dine medarbejdere.
Nogle mennesker antager, at seksuel chikane er et udtryk, der er forbeholdt uoverensstemmende fysisk kontakt, men det involverer meget mere end det - og det er kritisk, at du gør det klart for alle arbejdere.
USA Lige beskæftigelsesmulighed Kommissionen definerer seksuel chikane som en form for diskrimination, der overtræder afsnit VII i civilretlige akten fra 1964, der forbyder urimelig beskæftigelsespraksis og diskrimination baseret på køn (herunder graviditet, kønsidentitet og seksuel orientering), alder (40 år eller ældre ), farve, national oprindelse, race, religion, handicap eller genetisk information. Seksuel chikane består specifikt af uvelkommen adfærd og adfærd af en seksuel natur, der skaber et ubehageligt og ofte fjendtligt arbejdsmiljø. "
" Offensiv adfærd kan omfatte, men er ikke begrænset til, offensive vittigheder, slør, epithets, navneopkald, fysisk overfald eller trusler, intimidering, latterliggørelse eller bespottelse, fornærmelser eller nedlægninger og offensiv genstande og billeder ", forklarede James Baiers, chefleder hos Trion Solutions, som forvalter HR, løn, ydelser og forsikring for små virksomheder. "For at være ulovlig skal adfærd skabe et arbejdsmiljø, der ville være skræmmende, fjendtligt eller offensivt for en rimelig person."
Føderale love gælder for virksomheder med 15 eller flere ansatte. Men mindre arbejdsgivere bør kontrollere, om der er andre love i deres område, der gælder for deres forretning. Arbejds- og ansættelsesadvokaten David Miklas anbefaler at gennemgå statslovgivningen og endog lokale by- og amtsordinancer.
Arbejdspladsen seksuel chikane falder typisk under to kategorier: quid pro quo og fjendtligt arbejdsmiljø.
Quid pro quo:
Dette oversætter løst fra latin som "dette til det" og henviser til, når jobrelaterede fordele tilbydes i bytte for seksuelle favoriserer. I en sådan situation vil en arbejdsgiver eller en anden person i magtposition anvende medarbejdernes indsendelse til eller afslag på seksuelle fremskridt i beslutninger om deres beskæftigelse (en forfremmelse, lønforhøjelse, opsigelse osv.). Et almindeligt eksempel på dette ville være, at en medarbejder blev demoteret for at nægte at dirigere en vejleder.
Fientligt arbejdsmiljø: Dette sker, når kommentarer og adfærd er så uhensigtsmæssige, at arbejdspladsen bliver skræmmende, støtende, nedværdigende eller fornærmende. Denne form for adfærd kan begås af enhver på arbejdspladsen, herunder kolleger, leverandører og kunder. Eksempler på denne adfærd kan omfatte seksuelle vittigheder, visning af pornografiske billeder eller gentagne seksuelle fremskridt.
2. Hold alle medarbejdere til de samme standarder. Linjen mellem den faglige og den personlige er ofte sløret i små virksomheder, der beskæftiger familie og venner. Dette kan skabe et uforholdsmæssigt uformelt miljø med få grænser, og hvor upassende kommentarer og adfærd let kan opstå.
"Kendskab taget for vidt kan opdræt ... arbejdsgiveransvar", siger Carol Gordon, personalets faglige og administrerende direktør for Carol Gordon Consulting. "Nicknavne, diskussioner om folks sexliv, berøring, profane sprog og stereotyper er alle områder, der skal ophøre med at eksistere. Dette kræver arbejde, hvor ledelsen sætter tonen."
Når medarbejdere hører ejere eller ledere, der laver upassende kommentarer med venner eller familie på arbejdspladsen, kan de fortolke, at denne form for adfærd er acceptabel over hele linjen. Til gengæld kan de føle, at de ikke kan rapportere deres bekymringer, fordi de vil blive afskediget eller ikke taget alvorligt af ledelsen.
"Arbejdsgivere skal tydeligt kommunikere deres seksuelle chikanepolitik og overtage meget alvorligt," sagde Nukk-Freeman. "Medarbejderne skal vide, at deres arbejdsgiver er forpligtet til en chikanefri arbejdsplads fra toppen af organisationen."
3. Etablering af en positiv virksomhedskultur og fælles værdier.
En virksomheds ledelse skal lede af eksempel, skabe en arbejdspladskultur baseret på respekt, beskaffenhed, mangfoldighed og integration. Denne forpligtelse skal udføres i ansættelsespraksis, fremhævet i centrale virksomhedsdokumenter som visionserklæringer, modelleret i daglige interaktioner og klart meddelt medarbejdere på alle niveauer i organisationen.
"En organisation afspejler dets lederskabs værdier", sagde Scott Cruz, seniorrådgiver i Clark Hill, som repræsenterer arbejdsgivere i arbejdsretlige sager. "Hvis lederne ikke demonstrerer en forpligtelse til retfærdig og upartisk håndtering af seksuelle chikane påstande, vil medarbejderne ikke føle sig godt tilpas og heller ikke understøttet i rapporteringen af upassende adfærd."
"I dagens #MeToo æra skal virksomheder gøre hvad de kan at styrke deres kultur og kerneværdier, så de ikke giver plads til de typer systemiske seksuelle chikane, som vi ser, "tilføjede Nukk-Freeman. I stedet for blot at uddanne medarbejderne om de juridiske spørgsmål, udøve hun empati og medfølelse, sagde hun.
4. Tilbyde et personale til bekæmpelse af chikane over for alle ansatte.
Virksomheder bør uddanne deres forventninger til arbejdspladsadfærd, herunder seksuel chikane. Ifølge Laura Handrick, HR analytiker hos Fit Small Business, kan træning være lige så simpelt som en gruppevurdering af politikker med en diskussion af forbudte adfærd eller så formelt som en klasseværelse med evalueringer.
Disse programmer bør fokusere på innovative tilgange som sådanne som bystander træning, der fokuserer på at give medarbejdere mulighed for at indgive værktøjerne til at gribe ind, når de oplever chikanerende adfærd.
Desuden skal "arbejdsgivere træne deres tilsynsansatte - som er frontlinjen på de fleste arbejdspladser - for at forstå, hvilken type adfærd er forbudt under seksuel chikane politik, "sagde nukk-freeman. "De skal vide, hvornår man skal løfte spørgsmål til menneskelige ressourcer og tage deres forpligtelser seriøst i denne henseende."
Det er ikke altid let at genkende disse lovovertrædelser, især hvis det foregår bag lukkede døre. Chikane kan finde sted under out-of-office-arrangementer eller endda på sociale medier. Men det er afgørende at rette op på eventuelle røde flag, selvom du føler at du er for forsigtig.
"Standarden i loven er, at hvis arbejdsgivere / tilsynsmyndigheder ved eller burde have vidst, at der opstod seksuel chikane, har de en forpligtelse til at træde ind og standse adfærden og sørge for, at den ikke reoccur, "sagde Nukk-Freeman. "De fleste ledere er ikke opmærksomme på den standard, de holdes til."
5. Institut en retfærdig og rettidig klage- og reaktionsprotokol.
Mange ofre for seksuel chikane rapporterer aldrig om det. Årsagerne varierer meget, men de omfatter ofte ikke at vide, hvem der skal rapportere det til, frygte gengældelse eller føle, at beskyldningen ikke vil blive taget alvorligt. For at imødegå disse bekymringer skal virksomheder have klare procedurer for rapportering af klager og en plan for hurtig og upartisk undersøgelse af krav.
I små virksomheder, hvor arbejderne føler at holdet er for lille til at sikre anonymitet, er det specielt nødvendigt at have flere muligheder for rapportering af hændelser, der gør det muligt for medarbejdere at omgå deres nærmeste tilsynsførende. Disse kan omfatte telefon, e-mail og personligt med passende identificerede personer og ledelse, sagde Cruz.
"Mange virksomheder anvender en 24/7 tredjeparts tiplinje, der muliggør rapportering af påstand om arbejdspladsen," tilføjede han. "Rapporteringen kan indeholde anonyme klager og bør være velkendte i hele organisationen."
Endvidere skal virksomhederne være rede til at foretage grundige undersøgelser og om nødvendigt bruge eksterne og objektive ressourcer. De skal også være rede til at tage øjeblikkelige skridt til at løse problemet.
Cruz råder over at have et kernelag på plads til at vurdere påstandsoplysninger, give råd om organisationens risiko og ansvar, give passende midler til ofret og gøre sikker på privatlivets fred og rettigheder for både offeret og den påståede gerningsmand er beskyttet. Dette siger han, går langt i at udvikle en kultur med respons.
Nogle kildeinterviews blev udført for en tidligere version af denne artikel.
Small Business Snapshot: Sedona Soul Adventures
Vores Small Business Snapshot-serie indeholder billeder, der repræsenterer på kun et billede, hvilke små virksomheder vi funktion handler om. Debra Stangl, grundlægger og administrerende direktør for Sedona Soul Adventures og forfatter til "The Journey to Happy" (Abundant Press, 2016), forklarer, hvordan dette billede repræsenterer hendes forretning.
De 10 bedste stater for kvindelige iværksættere
Når du starter en ny virksomhed, er der mange faktorer at overveje, såsom hvordan man strukturerer den, hvem man skal ansætte og hvordan man markedsfører den. En anden vigtig beslutning, der kan hjælpe eller forhindre en iværksætteres chancer for succes, er, hvor den skal starte. En ny undersøgelse fra Fundera fandt, at for damer iværksættere giver North Dakota og South Dakota det bedste klima for at drive virksomhed.
Populære Indlæg