Saying Goodbye: Hvordan man gennemfører effektive afslutningsinterviews

Afslutningsinterviews er ikke den tidskrævende formalitet, som nogle afvigende medarbejdere måske tror, ​​de er, finder nye undersøgelser.

De fleste personaleansvarlige lytter nøje til det, der er sagt under interviews med spændende arbejdere, med mere end 60 procent siger, at deres organisation træffer foranstaltninger på feedback fra medarbejderne på vej ud, ifølge en undersøgelse fra personalefirmaet OfficeTeam.

Specifikt er 29 procent af dem, der handler om de nyopgavede oplysningsopdateringer jobbeskrivelser, 24 procent adresse kommentarer om ledelsen, 22 procent gør ændringer i arbejdsmiljøet, og 19 procent gennemgår medarbejderlønninger.

Evnen til at opnå ærlig feedback er undertiden den eneste sølvforing til at miste en medarbejder, sagde Brandi Britton, en distriktpræsident for OfficeTeam.

"Afrejende arbejdere kan give værdifuld indsigt, at det nuværende personale måske er tilbageholdende med at dele," sagde Britton i en erklæring. "Selvom ikke enhver kritik vil være værd at reagere på, bør de mest afgørende spørgsmål behandles med det samme for at hjælpe eksisterende teammedlemmer med at være tilfredse og loyale."

For at hjælpe arbejdsgivere tilbyder OfficeTeam flere tips til at gennemføre effektive afslutningsinterviews:

• Få timing til højre. Afslutningsinterviews skal være korte og planlagte på en af ​​arbejdstagerens sidste dage.
• Lad chefer komme ud af det. At have en direkte vejleder sidder i en af ​​interviews kan ofte være ubehagelige for afrejse medarbejdere og få dem til at holde fast ved hvad de siger. Det er bedre at få repræsentanter for menneskelige ressourcer til at udføre en-til-en-møder privat.
• Forklar processen. Før du begynder, skal du sørge for at forklare medarbejderen, hvorfor du gennemfører interviewet, hvordan oplysningerne vil blive brugt, og at det, de siger, bliver fortroligt.
• Stil de rigtige spørgsmål. Hold spørgsmålene korte og på den generelle side. Spørg dem om, hvorfor de forlader, hvad de kunne lide og ikke lide om firmaet og hvilke anbefalinger de skal gøre det til et bedre sted at arbejde.
• Vær ikke defensiv. Accepter hvad medarbejderen siger og don ' Prøv at rette op på eller konfrontere dem med nogen af ​​deres kritik.
• Tag hvad der er sagt til hjertet. Hele punktet i disse interviews er at finde måder at forbedre din organisation på. Vær sikker på at give alle kommentarer den opmærksomhed, de fortjener. Derudover skal du se, om det der er blevet sagt, er blevet ekkoet i tidligere udgangsinterviews. Hvis det er tilfældet, er det et tegn på et vedvarende problem, der skal løses.

Undersøgelsen var baseret på undersøgelser af mere end 300 HR-ledere hos amerikanske virksomheder med 20 eller flere medarbejdere.

3 Skridt til at hjælpe kvindelige iværksættere Byg et stort personligt mærke

Iværksættere lægger meget tid og kræfter på at skabe et unikt og omsætteligt brand for deres firma. Selv om dette er et nødvendigt skridt på vejen til succes, kan det nogle gange overskygge et andet vigtigt mærke, der skal udvikles: dit personlige mærke. "Det tager tid, energi og fokus for virkelig at skabe et personligt mærke", sagde Katie Bressack , sundhed coach, corporate wellness konsulent og American Express OPEN CEO BootCamp ambassadør.

(Ledelse)

Hvad er et beslutningstræ?

Når man forsøger at træffe en vigtig beslutning, er det kritisk ledere, der undersøger alle deres muligheder nøje. Et værktøj, de kan bruge til at gøre det, er et beslutningstræ. Beslutningstræer er flowdiagramgrafer eller diagrammer, der hjælper med at udforske alle beslutningsalternativerne og deres mulige resultater.

(Ledelse)