Saying Goodbye: Hvordan man gennemfører effektive afslutningsinterviews


Saying Goodbye: Hvordan man gennemfører effektive afslutningsinterviews

Afslutningsinterviews er ikke den tidskrævende formalitet, som nogle afvigende medarbejdere måske tror, ​​de er, finder nye undersøgelser.

De fleste personaleansvarlige lytter nøje til det, der er sagt under interviews med spændende arbejdere, med mere end 60 procent siger, at deres organisation træffer foranstaltninger på feedback fra medarbejderne på vej ud, ifølge en undersøgelse fra personalefirmaet OfficeTeam.

Specifikt er 29 procent af dem, der handler om de nyopgavede oplysningsopdateringer jobbeskrivelser, 24 procent adresse kommentarer om ledelsen, 22 procent gør ændringer i arbejdsmiljøet, og 19 procent gennemgår medarbejderlønninger.

Evnen til at opnå ærlig feedback er undertiden den eneste sølvforing til at miste en medarbejder, sagde Brandi Britton, en distriktpræsident for OfficeTeam.

"Afrejende arbejdere kan give værdifuld indsigt, at det nuværende personale måske er tilbageholdende med at dele," sagde Britton i en erklæring. "Selvom ikke enhver kritik vil være værd at reagere på, bør de mest afgørende spørgsmål behandles med det samme for at hjælpe eksisterende teammedlemmer med at være tilfredse og loyale."

For at hjælpe arbejdsgivere tilbyder OfficeTeam flere tips til at gennemføre effektive afslutningsinterviews:

  • Få timing til højre. Afslutningsinterviews skal være korte og planlagte på en af ​​arbejdstagerens sidste dage.
  • Lad chefer komme ud af det. At have en direkte vejleder sidder i en af ​​interviews kan ofte være ubehagelige for afrejse medarbejdere og få dem til at holde fast ved hvad de siger. Det er bedre at få repræsentanter for menneskelige ressourcer til at udføre en-til-en-møder privat.
  • Forklar processen. Før du begynder, skal du sørge for at forklare medarbejderen, hvorfor du gennemfører interviewet, hvordan oplysningerne vil blive brugt, og at det, de siger, bliver fortroligt.
  • Stil de rigtige spørgsmål. Hold spørgsmålene korte og på den generelle side. Spørg dem om, hvorfor de forlader, hvad de kunne lide og ikke lide om firmaet og hvilke anbefalinger de skal gøre det til et bedre sted at arbejde.
  • Vær ikke defensiv. Accepter hvad medarbejderen siger og don ' Prøv at rette op på eller konfrontere dem med nogen af ​​deres kritik.
  • Tag hvad der er sagt til hjertet. Hele punktet i disse interviews er at finde måder at forbedre din organisation på. Vær sikker på at give alle kommentarer den opmærksomhed, de fortjener. Derudover skal du se, om det der er blevet sagt, er blevet ekkoet i tidligere udgangsinterviews. Hvis det er tilfældet, er det et tegn på et vedvarende problem, der skal løses.

Undersøgelsen var baseret på undersøgelser af mere end 300 HR-ledere hos amerikanske virksomheder med 20 eller flere medarbejdere.


Produktudviklingsekspert siger, at kundens fokus er afgørende

Produktudviklingsekspert siger, at kundens fokus er afgørende

MobbyBusiness indblandet Baker om hans start i virksomheden, hvordan han er vokset hans forretning og hvorfor virksomheder altid skal fokusere på deres kunder. [Sådan starter du en virksomhed: Trin for trin] MobbyBusiness: Hvad ville du være, da du voksede op? Jeff Baker : For at være ærlig, vidste jeg virkelig ikke, hvad jeg ønskede at være, da jeg var yngre, men at deltage i arbejdsstyrken tidligt i livet hjalp mig med at bestemme, hvad jeg ikke ville være.

(Ledelse)

3 Lederskabstips til Introverts

3 Lederskabstips til Introverts

Introverter har tendens til at være mere reserverede, mindre udadvendte og mindre tilbøjelige til at deltage i konfrontation end ekstroverter. På grund af det kan nogle sige, at introverter ikke gør de bedste ledere. Men mange ledende eksperter siger, at det ikke er sandt. Mens lederskab kan komme mere naturligt til ekstroverter, kan indadvendte individer stadig udnytte deres naturlige personlighedstræk og få jobbet godt udført.

(Ledelse)