5 Personlighedstræk Great Bosses Del

Ikke alle ledere har det nødvendige for at være gode ledere: Kun 10 procent af folk har den talentkombination, der kræves for at være fremragende ledere, mens yderligere 20 procent har nogle af de talenter, men har brug for den rigtige coaching og udvikling for at blive vellykket, ifølge en Gallup-rapport.

Endvidere viser undersøgelsen, at kun 18 procent af de nuværende ledere har det høje talent, der kræves af deres rolle.

"Autentisk management talent er sjældent, siger Jim Clifton, CEO og formand for Gallup, i rapporten.

Ifølge forskerne har store ledere en sjælden kombination af offensive talenter:

• Motivation: Store ledere motiverer alle deres medarbejdere at handle og engagere dem med en overbevisende mission og vision.
• Assertiveness: De har de assertiveres, der driver resultater og evnen til at overvinde modgang og modstand.
• Beslutningstagning: Store ledere træffer beslutninger baseret på produktivitet, ikke
• Forpligtelser: De øverste ledere udvikler en kultur med klar ansvarlighed.
• Forholdsbygning: De bygger relationer med deres medarbejdere, der skaber tillid, åben dialog og fuld gennemsigtighed.

Ledere med disse fem træk kan hjælpe virksomheder med at lykkes. Undersøgelsen viste, at virksomheder, der ansætter ledere baseret på disse fem talenter, ser en stigning i rentabiliteten på 48 procent, en 22 procent stigning i produktiviteten og en 30 procent stigning i medarbejderengagement. Derudover oplever disse virksomheder en 17 procent stigning i kundeengagementscore og en omsætningsfald på 19 procent.

Desuden opdagede forskningen, at high talent-ledere tager en styrkebaseret tilgang, hvilket fører til en større grad af medarbejderengagement og velvære samt øger holdproduktivitet og rentabilitet.

Gallup anbefalede flere strategier for at hjælpe virksomheder med at ansætte og udvikle mere succesfulde ledere:

• Prioritere talent: Fordi undersøgelsen viser talent er den største forudsigelse for præstationer bør virksomhedernes talent være forbundet med, hvordan de justerer, tiltrækker, rekrutterer, vurderer, ansætter, træner og udvikler ledere. Organisationer skal forstå, hvilken succes der ligner i hver ledelsesrolle og strategisk tænke over, hvordan hver leje passer ind i deres mål.
• Væk ledere: Fremme medarbejdere i ledelsesroller, fordi de tidligere har haft succes eller med virksomheden i lang tid tiden er en fejlfri strategi. Virksomheder bør udvikle karriereveje for medarbejdere baseret på talent snarere end titel, da hver position kræver et andet sæt talenter.
• Betal for ydeevne: Uanset deres rolle fortjener de bedste kunstnere de højeste lønninger. Der er intet galt med et system, der betaler nogle ansatte mere end deres ledere. Virksomheder skaber et miljø, hvor medarbejderne hele tiden konkurrerer om roller, der ikke passer dem, når de forbinder løn til ledelsesstatus.
• Stressforbedring: Når medarbejderne bliver ledere, betyder det ikke, at de bør stoppe med at lære. Ledere på alle stadier af deres karriere bør have muligheder for at vokse, og organisationer skal give dem de ressourcer, værktøjer og support, de har brug for til at forfine og dyrke deres styrker. Dette kan ske gennem vejledning, coaching, gruppekurser, konferencer eller onlineindlæring. De bedste ledere forsøger altid at forbedre sig, og deres arbejdsgiver bør opfordre dem til at gøre det.

Rapporten var baseret på mere end fire årtier af omfattende talentforskning, en undersøgelse af 2,5 millioner lederledede hold i 195 lande og en analyse af engagementet på 27 millioner ansatte.

Spørg dette et spørgsmål om at opdage en jobkandidats styrker

Kører du din virksomhed ud fra dine medarbejders individuelle styrker? I så fald er du ikke alene: Flere og flere af dagens organisationer finder måder at bruge deres personales stærke dragter til deres fordel. "Styrkebaserede [management] -metoder er populære fordi de arbejder", siger Chris White, administrerende direktør for Center for Positive Organisations og adjungeret fakultet medlem ved University of Michigan's Ross School of Business.

(Ledelse)

4 Kritiske fejl, der skal undgås, når du ansætter Gen Y

Da flere tusinde år fortsætter med at komme ind i arbejdsstyrken, bliver arbejdsgiverne i stigende grad opmærksom på at rekruttere dem. Men hvis arbejdsgiverne mener, at Generation Y-arbejdere vil reagere på de samme gamle taktikker, de brugte i år tidligere, kan de måske tænke igen: Millennials er ikke altid det nemmeste at rekruttere.

(Ledelse)