Kære Brittney: Skal jeg brænde en underperformerende medarbejder?

med emnelinjen "Kære Brittney" for at få dine spørgsmål omtalt. Kære Brittney,

Jeg har en dårligere medarbejder. Efter flere diskussioner og en semi-succesrig præstationsforbedringsplan virker han stadig ikke så godt som medarbejdere i en lignende stilling. Skal jeg bare skære mine tab og finde en ny leje, eller skal jeg fortsætte med at arbejde med ham på at forbedre?

- Leader at a loss

Kære leder ved et tab,

Den gode nyhed er i dette scenarie, du har gjort alt rigtigt. Det er godt, at du indså, at denne medarbejder var underpræstationer og tog sig tid til at diskutere problemet - ved flere lejligheder - og at udvikle en præstationsforbedringsplan. Den dårlige nyhed er, at du har gjort alt rigtigt, og problemet er stadig uløst.

Dette er en hård situation, især hvis du kan lide denne medarbejder på et personligt plan. Men hvis du gør alt, hvad du kan for at hjælpe ham og lede ham, og han stadig ikke opfylder forventningerne, kan du ikke fortsætte med at lade den glide. Så meget som jeg hader at sige det - og så meget som du sikkert hader at indrømme det også - det lyder som om det kan være på tide at lade ham gå og finde nogen mere i overensstemmelse med stillingsbehovet.

Hvis du gør det planlægger at afbrænde denne medarbejder, skal du nå ud til din virksomheds afdeling for menneskelige ressourcer for at spørge, hvad de relevante næste skridt er og for at sikre, at der er en oversigt over alt, hvad du har gjort for at advare og arbejde med medarbejderen hidtil. Dette er virkelig vigtigt, for hvis du laver ham gå, og der ikke er noget bevis på, at du havde disse diskussioner og udviklet denne forbedringsplan med ham, kan den genopbygge dig lovligt. Du ønsker ikke at nogen medarbejder skal kunne vende sig og sige, at de er blevet fyret uberettiget, så sørg for alt er i orden først.

Hvis du virkelig føler at han kan forbedre, er det dog måske værd at overveje at give din medarbejder en chance - med en rolle der passer til ham bedre end den nuværende. Har du i dine diskussioner spurgt ham, om han føler sig utilfreds eller for udfordret af de opgaver, han har fået tildelt? Hvis du har spurgt, og det er ikke problemer, så er der intet du virkelig kan gøre andet end skære dine tab. Men hvis du ikke har spurgt om din medarbejders lykke og ærlige mening om hans nuværende rolle, kan det være på tide at have den diskussion.

Problemet her kunne være dybere. Måske ville denne medarbejder være meget bedre egnet til virksomheden, hvis han sluttede sig til en anden afdeling. (For at være klar mener jeg en lateral bevægelse, ikke en forfremmelse.) Hvis du kan finde et sted for ham, hvor han ville være lykkeligere og mere produktiv, så kan du ansætte en anden til at tage sin nuværende stilling. Selvfølgelig kan en lateral bevægelse ikke være løsningen. Du bliver nødt til at tale med ham, diskutere situationen med HR og gå derfra.

Hvis du tager alle disse trin, og denne medarbejder stadig ikke virker, hjælper det ikke nogen at holde ham rundt. Du er ansvarlig for at sikre, at alle i dit team gør deres bedste, og hvis det ikke er det, er det tid til at gå videre. Under alle omstændigheder held og lykke! At slippe af med en medarbejder er ikke let, og det er heller ikke muligt at finde en erstatning eller omstrukturering.

Og uanset hvordan du fortsætter, kan du tage et skridt tilbage og tænke på din ansættelsesproces. Sikker på, at dit nuværende system kan være godt. Måske mistede denne særlige kandidat blot mærket. Men at beskæftige sig med en problematisk medarbejder kan tjene som en påmindelse om at overveje, hvilke andre typer spørgsmål du kan stille i interviewprocessen. Der kan være nogle spørgsmål, du kan tilføje eller ændre for at udrydde kandidater, der kan virke som en god pasform, men i sidste ende er ikke (eller måske ville være bedre egnet til en anden afdeling). Det kan ikke gøre ondt for at prøve, og det kan føre til forbedring af, hvordan du finder nye lejemål og forhindrer situationer som dette i fremtiden.

- Brittney

Kraften påvirker beslutningstagningen

Det viser sig magtfulde mennesker virkelig tænke anderledes. Ny forskning viser, at folk i stillinger med høj styrke og andre i stillinger med lav styrke tager meget forskellige handlingskurser, når de præsenteres med samme scenario. Forskere fandt dette ud gennem en række eksperimenter, der undersøgte hvordan folk ville reagere på en hypotetiske tilbud på $ 120 nu eller evnen til at vente og få flere penge på et år.

(Ledelse)

Hvorfor Negative Performance Reviews ikke virker ... Nogensinde

Uanset hvor meget de vil forbedre, kan ingen medarbejdere lide at modtage kritik fra deres chef. En undersøgelse i Journal of Personnel Psychology opdagede, at ingen - selv mennesker, der er motiveret til at lære - kan lide negative resultater. Som en del af undersøgelsen klassificerede forskere medarbejdere i henhold til tre kategorier baseret på deres målretninger: Læringsmålrettet : Dette er medarbejdere, der gerne lærer af hensyn til læring.

(Ledelse)