Giver en resultatanmeldelse? Undgå disse sætninger


Giver en resultatanmeldelse? Undgå disse sætninger

Prestationsvurderinger er en afgørende mulighed for, at en arbejdsgiver udtrykker en medarbejder, hvordan de udvikler sig i virksomheden og for medarbejderen at have åben kommunikation om deres job i formelle rammer. Det er på tide at løse mangler, succeser og generel feedback. En arbejdsgiver skal dog huske på, at den formulering, de bruger i en præstationsrevision, har stor indflydelse på, hvordan den fortolkes af medarbejderen.

Ifølge TINYpulse's medarbejderinddragelsesrapport for 2017 føler medarbejderne sig mindre værd at arbejde, fordi ledere falder bagud i deres anerkendelsesindsats. Næsten 80 procent af de undersøgte medarbejdere tror ikke, at deres organisations gennemgangsproces er meget god - men at stille klare forventninger og arbejde på dine ord og formulering kan hjælpe.

Her er et par taktikker og sætninger, der skal undgås, når tilbagemelding tilbydes under en performance review.

Fraser, der er subjektive eller baseret på følelser, bør især undgås, siger Mavis Norwich, salgschef hos medarbejdernes engagement firma TINYpulse. En leder skal forblive så objektiv som muligt og give faktuelle eksempler, der understøtter revisionen.

"Når du taler med en medarbejder, må du ikke bruge sætninger som" Efter min mening ... "eller" Jeg føler .... " Disse sætninger er for subjektive og kan føre til fejlkommunikation, siger Norwich.

Ord som "altid" og "aldrig" bør også undgås. Disse ord er for ekstreme, når man henviser til medarbejderens ydeevne.

"Hvis en af ​​mine medarbejdere ikke opfylder deres daglige opkaldskrav, ville det være upassende at sige" du foretager aldrig dine daglige opkald. " Jeg kunne i stedet sige "du konsekvent ikke overholder dine krav til daglige opkald", siger Norwich.

Det er let at sige, at nogen er upålidelige eller ikke-samarbejdsvillige, men når disse udsagn ikke er understøttet af specifikke eksempler, de er for tvetydige.

"Uden bevis kan generaliseret feedback fortolkes forskelligt fra leder til medarbejder," fortalte Norwich Mobby Business. "Eksempler giver medarbejderen vejledning i ydeevne, som de kan fortsætte eller afbryde."

Vip Sandhir, CEO og grundlægger af HighGround, sagde, at ledere kun er menneskelige og det er sandsynligt, at de vil bruge det forkerte sprog på et eller andet tidspunkt under præstationssamtaler. Hvis tingene går galt, undskylder, så få samtalen tilbage på sporet ved at stille medarbejderens åbne spørgsmål, der vedrører deres mål og karrierevej. Han tilbød også nogle eksempler på hvad man ikke skal spørge og hvad man skal prøve i stedet:

Sig ikke: "Her er hvad jeg har brug for fra dig."
Prøv det her i stedet: "Hvad ville vil du gerne diskutere først? "

" Når chefer siger dette i begyndelsen af ​​en check-in, har medarbejderne mulighed for at drive samtalen og spille en aktiv rolle i deres egen udvikling, "sagde Sandhir.

Don siger: "Fortæl mig om dine aktuelle udfordringer."
Prøv det her: "Lad os diskutere, hvordan dette projekt går så langt." eller "Hvordan kan jeg bedre støtte dig som du arbejder på dine mål? "

" På denne måde kan ledere sætte scenen for en mere positiv samtale omkring, hvordan daglig til-dos gør det muligt for medarbejderne at nå deres forudbestemte mål ", tilføjede Sandhir.

Don ' t siger: "Lad os røre base om dette engang snart."
Prøv det her i stedet: "Lad os checke ind på dine fremskridt i (indsæt antal) dage / uger / måneder. for dig? "

Hvis en situation opstår, hvor forkert / Forkert frasering bruges, en leder bør tage ejerskab af miscommunication og rette opgørelsen. Bekræft, at medarbejderen forstår deres præstationsevaluering og bevæger sig fremad i samtalen med gensidige forventninger.


ØNsker du en engagerende arbejdsplads? Her er hvad du har brug for

ØNsker du en engagerende arbejdsplads? Her er hvad du har brug for

Arbejdspladskultur er blevet et utrolig vigtigt spørgsmål for nutidens arbejdsgivere. Faktisk afslørede 2016-undersøgelser fra Workforce Institute på Kronos Inc. og WorkplaceTrends.com, at næsten 60 procent af de undersøgte HR-medarbejdere ville afbrænde en højtydende medarbejder, der ikke passede ind i virksomhedskulturen eller ikke kom overens med deres samarbejde arbejdstagere.

(Ledelse)

3 Skridt til succesfuld skalering af en opstart

3 Skridt til succesfuld skalering af en opstart

En voksende virksomheds succes afhænger ikke kun af kvaliteten af ​​et produkt eller en tjeneste, men også dens medarbejdere, en iværksætter og nordvestuniversitetslærer argumenterer. At succesfuldt tage en virksomhed fra den oprindelige opstartsfase til sin skaleringsstadie , er det afgørende at få de rigtige mennesker til at styre retningen af ​​virksomheden, siger Daniel Weinfurter, en iværksætter og adjungeret foredragsholder for ledelse og organisationer på Kellogg School of Management ved Northwestern University.

(Ledelse)