Giver en resultatanmeldelse? Undgå disse sætninger

Prestationsvurderinger er en afgørende mulighed for, at en arbejdsgiver udtrykker en medarbejder, hvordan de udvikler sig i virksomheden og for medarbejderen at have åben kommunikation om deres job i formelle rammer. Det er på tide at løse mangler, succeser og generel feedback. En arbejdsgiver skal dog huske på, at den formulering, de bruger i en præstationsrevision, har stor indflydelse på, hvordan den fortolkes af medarbejderen.

Ifølge TINYpulse's medarbejderinddragelsesrapport for 2017 føler medarbejderne sig mindre værd at arbejde, fordi ledere falder bagud i deres anerkendelsesindsats. Næsten 80 procent af de undersøgte medarbejdere tror ikke, at deres organisations gennemgangsproces er meget god - men at stille klare forventninger og arbejde på dine ord og formulering kan hjælpe.

Her er et par taktikker og sætninger, der skal undgås, når tilbagemelding tilbydes under en performance review.

Får ikke følelsesmæssige

Fraser, der er subjektive eller baseret på følelser, bør især undgås, siger Mavis Norwich, salgschef hos medarbejdernes engagement firma TINYpulse. En leder skal forblive så objektiv som muligt og give faktuelle eksempler, der understøtter revisionen.

"Når du taler med en medarbejder, må du ikke bruge sætninger som" Efter min mening ... "eller" Jeg føler .... " Disse sætninger er for subjektive og kan føre til fejlkommunikation, siger Norwich.

Brug ikke ekstremer

Ord som "altid" og "aldrig" bør også undgås. Disse ord er for ekstreme, når man henviser til medarbejderens ydeevne.

"Hvis en af ​​mine medarbejdere ikke opfylder deres daglige opkaldskrav, ville det være upassende at sige" du foretager aldrig dine daglige opkald. " Jeg kunne i stedet sige "du konsekvent ikke overholder dine krav til daglige opkald", siger Norwich.

Generelt ikke

Det er let at sige, at nogen er upålidelige eller ikke-samarbejdsvillige, men når disse udsagn ikke er understøttet af specifikke eksempler, de er for tvetydige.

"Uden bevis kan generaliseret feedback fortolkes forskelligt fra leder til medarbejder," fortalte Norwich Mobby Business. "Eksempler giver medarbejderen vejledning i ydeevne, som de kan fortsætte eller afbryde."

Sådan styrer samtalen med åbne spørgsmål

Vip Sandhir, CEO og grundlægger af HighGround, sagde, at ledere kun er menneskelige og det er sandsynligt, at de vil bruge det forkerte sprog på et eller andet tidspunkt under præstationssamtaler. Hvis tingene går galt, undskylder, så få samtalen tilbage på sporet ved at stille medarbejderens åbne spørgsmål, der vedrører deres mål og karrierevej. Han tilbød også nogle eksempler på hvad man ikke skal spørge og hvad man skal prøve i stedet:

Sig ikke: "Her er hvad jeg har brug for fra dig."
Prøv det her i stedet: "Hvad ville vil du gerne diskutere først? "

" Når chefer siger dette i begyndelsen af ​​en check-in, har medarbejderne mulighed for at drive samtalen og spille en aktiv rolle i deres egen udvikling, "sagde Sandhir.

Don siger: "Fortæl mig om dine aktuelle udfordringer."
Prøv det her: "Lad os diskutere, hvordan dette projekt går så langt." eller "Hvordan kan jeg bedre støtte dig som du arbejder på dine mål? "

" På denne måde kan ledere sætte scenen for en mere positiv samtale omkring, hvordan daglig til-dos gør det muligt for medarbejderne at nå deres forudbestemte mål ", tilføjede Sandhir.

Don ' t siger: "Lad os røre base om dette engang snart."
Prøv det her i stedet: "Lad os checke ind på dine fremskridt i (indsæt antal) dage / uger / måneder. for dig? "

Hvis en situation opstår, hvor forkert / Forkert frasering bruges, en leder bør tage ejerskab af miscommunication og rette opgørelsen. Bekræft, at medarbejderen forstår deres præstationsevaluering og bevæger sig fremad i samtalen med gensidige forventninger.

En tredjedel af medarbejderne siger, at ledere er inkompetente

En tredjedel af alle ansatte mener, at deres ledere er helt eller noget inkompetente, en online undersøgelse finds. Afstemningen spurgte: "Hvordan ville du bedømme din lederes præstationer?" og kun 50 procent af de 764 respondenter sagde, at deres ledere er kompetente eller meget kompetente. "Det overraskede os, at så mange som halvdelen af ​​medarbejderne er mindre end begejstret for deres lederes ydeevne, "siger George Herrmann, vicepræsident for Amerika for Right Management, et talent- og karriereforvaltningsfirma, der gennemførte afstemningen i juli.

(Ledelse)

Kraft gør kammerater til at behandle medarbejdere dårligt

Hvor meget strømforvaltere opfatter, at de spiller en rolle i, hvordan de behandler dem, der arbejder for dem, ifølge ny forskning. Undersøgelsen, der for nylig blev offentliggjort i Journal of Personality and Social Psychology, viste, at ledere, der har en øget følelse af deres magt behandler andre mindre retfærdigt sammenlignet med chefer, der ser sig selv som mindre magtfulde.

(Ledelse)