Beskyt dine medarbejdere: Har en mobningspolitik


Beskyt dine medarbejdere: Har en mobningspolitik

mobning er ikke begrænset til skoleværftet: Især nu med anonymitet for sociale medier og evnen til at gemme sig bag en skærm, har mobning suget ind i kontorkulturen. Mens skoler er de mest sandsynlige steder at have politikker til at bekæmpe adfærd, er kontorer ikke.

"Bullying på arbejdspladsen er noget, der ofte overses," sagde Jennette Pokorny, COO for Human Resources Service Provider EverNext HR. "Folk skal komme til arbejde og føle sig trygge. Du vil ikke tillade noget mindre at eskalere."

Pokorny definerede mobning som nogen ord eller handlinger, der ikke er seksuelle i naturen (som ville blive dækket af seksuel chikane) men det gør stadig en medarbejder ubehagelig, truet eller truet. Fælles eksempler omfatter trusler om vold eller udpressning, hylse af nye medarbejdere eller spredning af rygter om medarbejdere.

Disse typer handlinger forekommer på mange arbejdspladser, men går ofte uadresseret, fordi ledere tager en håndfri tilgang til interpersonelle relationer blandt deres medarbejdere. Nogle chefer føler, at medarbejderne skal udarbejde deres problemer med hinanden på deres egen tid siden de er voksne, men Pokorny sagde, at dette kan være en farlig holdning.

"At have en anti-mobning [eller anti-intimidering] -politik er vigtig , og at have en anti-mobningskultur er endnu vigtigere, fordi det definerer, hvad der sker i praksis, "siger Phil Shawe, medadministrerende direktør og grundlægger af TransPerfect, et oversættelsestjenester selskab. "Man kan ikke etablere et stort, vellykket selskab i dagens verden, mens man har en kultur af mobning."

Når nogen i din virksomhed føler, at det er OK at mobbe, åbner du døren for ansvar, sagde Pokorny. Hvis en anklaget mobber altid følger gennem trusler på arbejdspladsen, kan offeret sagsøge. Hvis en leder ikke træder ind og griber ind, kan mobning ødelægge en arbejdsplads, sagde Pokorny.

Selv om der ikke er indgivet nogen retssager, kan det medføre andre negative konsekvenser, der kun gør problemet værre sagde. "Vi har set tilfælde af vold på arbejdspladsen, hvor folk kommer tilbage og hævder, fordi de blev mobbet eller tøvet," sagde Pokorny.

Hvis din virksomhed ikke har en strategi til at håndtere mobning, nu er det tid til at gennemføre en. Pokorny tilbød tre tips til at hjælpe dig med at forme din mobbningspolitik på arbejdspladsen:

Klart definere mobning og dens konsekvenser.

  • Det er ikke nok at fortælle medarbejderne, at dit firma ikke vil tolerere mobning. Din medarbejderhåndbog skal også indeholde en detaljeret liste over, hvilke handlinger der udgør mobning på din arbejdsplads - trusler, udpressning, vold osv. - og hvilke disciplinære tiltag vil blive truffet, hvis mobning forekommer. Få alt skriftligt.
  • Undersøg En mobning kræver på samme måde, at du vil undersøge et krav om seksuel chikane. Anmod om skriftlige udsagn fra både offeret og den anklagede mobbende samt fra vidner. Hvis påstanden viser sig at være sandt, og det er seriøst nok til at suspendere eller aflytte mobben, kan skriftlig dokumentation om begivenheden beskytte din virksomhed mod ansvar eller uretmæssige afslutningsgebyrer undervejs. Tilskynde til øjeblikkelig rapportering.
  • Sørg for dine medarbejdere ved, hvem de kan henvende sig til for at rapportere et tilfælde af mobning og opfordre arbejdstagerne til at tale så hurtigt som muligt efter en hændelse. Nogle gange er det dog ikke så skåret og tørret. Ledere har ofte brug for at tage mobning fra sag til sag, siger Shawe. "Om du har en politik eller ikke, er virkeligheden, at de virkelig vanskelige og vigtige opkald er i dag. [Det er] de standarder vi sætter sammen med hensyn til attitude, respekt, indretning og håndhævelse af disse standarder, siger han.

Ledere bør altid overveje deres medarbejdere først og fremmest hvad angår mobning og chikane."Du skal træne dine ledere på alle niveauer for at sikre en sikker arbejdsplads, hvor folk ikke føler sig skræmt," sagde Shawe. "Det er ikke kun den rigtige ting at gøre [men] det vil også skabe det bedste arbejde produkt fra dit team og de bedste forretningsmæssige resultater."

Nogle kildeinterviews blev udført for en tidligere version af denne artikel.


Den moderne ansættelsesproces: Hvad jobsøgere og arbejdsgivere skal vide

Den moderne ansættelsesproces: Hvad jobsøgere og arbejdsgivere skal vide

Arbejdsmarkedet har ændret sig meget i de seneste år, og derfor har ansættelsesprocessen. Ifølge CareerBuilder skal både jobsøgende og ansættelseschefer tilpasse sig nye normer og standarder, når forsøger at finde en god beskæftigelse passer. "Jobsøgende kan have mere udfordring i dagens marked, da arbejdsgiverne vokser mere og mere konkurrencedygtige for arbejdskraft - men skal følge nye regler for engagement", Rosemary Haefner, chef for human resources officer for CareerBuilder , sagde i en erklæring.

(Karriere)

Hvorfor ikke-rapporteret seksuel chikane kan komme til ophør

Hvorfor ikke-rapporteret seksuel chikane kan komme til ophør

Ofre for seksuel chikane reagerer ofte ikke som de tror, ​​de vil, når de rent faktisk konfronteres med virkeligheden af ​​situationen. Studien, medforfatter af University of Notre Dame professor i forretningsetik Ann Tenbrunsel, viste, at mange ansatte ikke står op for sig selv i det omfang, de troede ville, når de seksuelt trakasseres.

(Karriere)