Bag forskningen: Hvorfor stærke fællesskabstropper Lavere omsætning
Det er kun fornuftigt for en arbejdsgiver at forsøge at øge jobtilfredsheden og reducere omsætningen for at fokusere på arbejdspladsen. Det er trods alt, hvor arbejdet foregår. Men der kan være handlinger arbejdsgivere kan tage uden for arbejdspladsen, der også vil tilskynde deres medarbejdere til at holde fast.
Det er ifølge den seneste forskning fra Oscar Holmes IV, en assisterende professor i ledelsen i Business School på Rutgers, State University of New Jersey i Camden, og Ian Williamson, professor og associerede dekan ved University of Melbourne. Forskere undersøgte, hvordan medarbejdernes forbindelser til deres lokalsamfund, herunder arbejdsmiljøer, havde indflydelse på deres jobskifteplaner. Medarbejdere med stærkere bånd var mere "indlejret" for at bruge forskernes løbetid. De undersøgte også, hvordan kultur styrede udviklingen af indlejring.
Studier af sydafrikanske virksomheder for en artikel medforfatter for Africa Journal of Management, identificerede Holmes flere faktorer, der styrede indlejring. De omfattede forretningsstedet, hvorvidt medarbejderne ejede boliger eller lejede og deres ægtefælles beskæftigelsesstatus. Andre faktorer indeholdt, hvordan involverede medarbejdere var i deres lokalsamfund og om de var venlige med kolleger.
En vigtig afhentning til virksomhedsejere er, at de kan opmuntre til indlejring - og øge jobtilfredsheden og samtidig reducere omkostningsomsætningen - ved at gøre ting sådan som tilbyder gratis eller nedsatte landklub eller gym medlemskab og bistå med hjem køb. Mobby Business talte med Holmes om, hvorvidt og hvordan arbejdsgiverne bør tilskynde til indlejring.
Mobby Business: Hvad skal læserne vide om din baggrund om dette emne?
Oscar Holmes IV: Min ekspertise er inden for områderne organisatorisk adfærd og human resource management. Mine forskningsinteresser omfatter at undersøge, hvordan ledere kan maksimere produktivitet og trivsel ved at fremme mere inkluderende miljøer, der mildner interpersonelle og organisatoriske trusler.
MB : Hvorfor har du valgt at studere, hvordan indlejring af medarbejdere i lokalsamfund påvirker deres tilknytning til deres job?
Holmes: Jeg har altid ønsket at arbejde sammen med min medforfatter på dette papir, Dr. Ian Williamson, som er professor og associeringsdoktor ved University of Melbourne, da han altid har været en person, jeg kiggede op til som en rollemodel. I øjeblikket tjener han og jeg på den Afrikanske Journal of Management, som er en ny journal, der søger at offentliggøre forskning af høj kvalitet, der specifikt fokuserer på den afrikanske kontekst. Han blev bedt om at bidrage med originalforskning til tidsskriftet, og han havde et stort datasæt fagfolk fra forskellige lande, der deltog i et ledelsesudviklingsprogram. Et af landene var Sydafrika. Han spurgte mig om jeg ville samarbejde om projektet med ham, og selvfølgelig sprang jeg på muligheden.
MB : Hvad forventede du at lære? Hvad var din starthypotes?
Holmes: Vi troede, at jobindlejring ville være positivt relateret til medarbejdernes organisatoriske engagement og negativt relateret til deres omsætningsintentioner. Vi antog, at folk der var højere i kollektivisme ville have et stærkere positivt forhold til organisatorisk engagement og stærkere negativ engagement med omsætningsintentioner. Desuden foreslog vi, at folk, der var højere på magtafstanden, ville have et stærkere positivt forhold til organisatorisk engagement og stærkere negativ relation til omsætningsintentioner.
MB : Hvilke af dine resultater overraskede dig, hvis nogen havde det? Hvad var der uventet om dem?
Holmes: For det første konstaterede vi, at de vigtigste virkninger af jobindlejring på jobbevidsthed, herunder organisatorisk engagement og omsætningsintentioner, replikeres i en stikprøve af sydafrikanske fagfolk, hvilket tyder på at embeddedness teori er også relevant for medarbejdere i en ikke-vestlig sammenhæng.
For det andet har vi fundet ud af, at kulturelle værdier på individuelt niveau forringede forholdet væsentligt, hvilket tyder på, at dets virkning fungerer forskelligt på tværs af sydafrikanske medarbejdere. Specielt fandt vi, at det negative forhold mellem jobindlejring og omsætningsintentioner var stærkest blandt folk med høj kollektivisme, og i modsætning til vores forudsigelse var det positive forhold mellem jobindlejring og organisatorisk engagement stærkest blandt folk med lav kollektivisme.
Tredje, Vi fandt, at strømafstande positivt forøgede jobindlejret-organisatoriske engagementsforhold. Men vi fandt ikke nogen signifikant modererende effekt af strømafstande på jobindlejrings-intentionsforholdet.
MB : Kan indlejring gøre op for lave lønninger og opmuntre medarbejderne til at blive til trods for at være underbetalt?
Holmes: Selv om dette ikke er det, vi specifikt har testet i vores undersøgelse, fortæller tidligere forskning os, at folk bliver indlejret af mange forskellige årsager - nogle af grunde, der ikke har noget med arbejde at gøre. Så for nogle mennesker, ja, det kan gøre op for lave lønninger.
MB : Kan disse resultater om afrikanske virksomheder oversættes til amerikanske virksomheder?
Holmes: Vi studerede sydafrikanske medarbejdere, ikke virksomheder, men jobindlejring er en konstruktion, der blev oprettet i 2001 af Terence Mitchell og hans kolleger, da de gennemførte forskning på hospitalsarbejdere og dagligvarebutikker i USA.
MB : Hvad er konsekvenserne for virksomhedsejere? Skal de forsøge at integrere medarbejdere?
Holmes: Vores resultater tyder på, at det ville være forsigtigt med organisatoriske ledere i Sydafrika at implementere måder at integrere medarbejdere i deres organisation og samfund. Den øgede embeddedness vil sandsynligvis øge medarbejdernes organisatoriske engagement og mindske sandsynligheden for at afslutte, hvilket kunne spare organisationen en stor sum penge i omsætningsrelaterede udgifter.
MB : Hvad var nogle begrænsninger i din undersøgelse? Hvilke andre spørgsmål om dette forbliver?
Holmes: For det første erkender vi, at selv om vi fandt statistisk signifikante virkninger for de fleste af vores hypoteser, er vores stikstørrelse ikke stor nok til at gøre fejende generaliseringer om embeddedness effekter og kulturelle værdier i sydafrikanske medarbejdere. Vi opfordrer forskere til at replikere vores resultater ved hjælp af større prøver og sydafrikanske medarbejdere inden for forskellige brancher.
I dette studie kunne vi heller ikke indsamle data om deltagernes etniske baggrund. Sydafrika har en stor mangfoldighed af etniske grupper, som har haft meget forskellige sociale, økonomiske, politiske og historiske oplevelser. Det ville være værdifuldt for fremtidig forskning at undersøge den rolle, som sydafrikanske medarbejderes etniske gruppemedlemskab spiller i både dannelsen af kulturværdier og forholdet mellem individniveauværdier og holdninger og resultater.
En anden begrænsning er, at vi kun rapportere om job holdninger inden for denne undersøgelse. Selv om vi rapporterer om en adfærdsmæssig holdning - omsætningsintentioner - kan vi ikke tale om, at jobindlejring og kulturelle værdier har på den faktiske omsætningsadfærd, da der er en vis variation mellem folks holdningsintentioner og egentlige adfærd. Vi opfordrer forskere til at undersøge disse relationer ved hjælp af faktiske omsætningsdata for en mere afgørende forståelse af jobindlejring og kulturelle værdier for sydafrikanske medarbejders adfærd.
Endelig opfordrer vi forskere til at undersøge disse relationer i andre afrikanske lande. Selvom Ubuntu er et princip, der er delt på tværs af det afrikanske kontinent, er der stadig meget variation i de afrikanske landes kulturer, politik og historier, der kræver forsigtighed, når man ekstrapolerer forskningsresultater fra et afrikansk land til et andet.
MB : Hvad er dit næste forskningsprojekt
Holmes: I øjeblikket arbejder jeg på flere projekter, der undersøger, hvilke strategier folk bruger til at reagere på identitetstrusler, hvordan stereotype spillover fører til diskrimination ved udvælgelse af personale og hvilke faktorer der påvirker forskellene i klimaet.
En af de mere almindelige forretningsstrukturer, som virksomhedsejere anvender, er en C Corporation. C-virksomheder henviser til virksomheder, der er oprettet, så de beskattes som separate enheder. De kaldes C-selskaber, fordi de er bundet af regler og forskrifter i afsnit C i den interne omsætningskode.
Restaurantvirksomheden er ikke den eneste iværksættermulighed for madelskere. Ønsket om at tilbyde folk en unik kulinarisk oplevelse har skabt interessante madvogne, abonnementstjenester og grønne spisesteder for at nævne nogle få. Disse 10 virksomheder er lykkedes på grund af deres off-the-beaten-path tilgang og lækre delikatesser.
Populære Indlæg