Sådan opretter du en forbedringsplan for medarbejderpræstation
Tidligere eller senere vil hver leder stå over for en situation, hvor et holdmedlem ikke klarer sig godt. Denne person kan være slacking off, eller simpelthen undlader at fuldføre sine grundlæggende jobopgaver hver uge. På nogen måde er det frustrerende for hele holdet, især hvis situationen forhindrer gruppens fremskridt.
Men det kan ikke være svaret, men skudt denne medarbejder er endnu ikke. Gerry David, administrerende direktør for drikkevarefirmaet Celsius Holdings, sagde det er vigtigt at forsøge at komme til bunden af, hvorfor medarbejderen er underpræstationer - det kan vise sig at være hans eller hendes skyld, sagde han.
"Der kan være mange gode grunde til at en medarbejder ikke opfylder forventningerne, og kun gennem god kommunikation med medarbejderen vil du have mulighed for at rette op på manglen, "sagde David. "Du som arbejdsgiver kan lære af mangler inden for virksomhedens forventninger og ledelsessystem."
Hvis medarbejderen efter denne samtale stadig mangler varemærket, kan det være tid til en mere effektiv tilgang. En almindeligt anvendt taktik er præstationsforbedringsplanen (PIP), en formel aftale om medarbejderens mål og hvad han eller hun kan gøre for at imødekomme dem mere effektivt. Ikke alle organisationer bruger PIP'er, men dem, der ofte bruger dem som et vågneopkald til det underpresterende holdmedlem: Fortsat manglende evne til at leve op til forventningerne, efter at PIP'en kunne resultere i opsigelse.
Selvfølgelig er en PIP ikke din eneste mulighed. Hvis din organisation er exceptionelt god til løbende feedback, behøver du muligvis ikke at bruge en overhovedet. Lisa Sterling, EVP og Chief People Officer i Human Capital Management Technology Company Ceridian, sagde, at hendes firma favoriserer konstant coaching og læringsmuligheder over PIP'er.
"Vi har fundet PIP'er til at bruges som en måde for ledere at kommunikere svær feedback" Sterling sagde. "Hvis du træner dine ledere til at give løbende tilbagemelding og beskæftiger sig med præstationsproblemer, når de opstår, er behovet for et PIP væk."
I nogle tilfælde er en PIP det bedste handlingsforløb for at hjælpe med at få en medarbejder tilbage på sporet. Hvis du beslutter dig for at gennemføre en til en af dine medarbejdere, er det her, hvad du behøver at vide om at gøre det retfærdigt og gavnligt for begge parter.
Udvikling af planen
En god PIP bør indeholde fire nøgleelementer, sagde Clarissa Cyrus , senior business HR-partner hos human resources-softwarefirma SilkRoad:
- Funktionsmanglerne.
- Målbare forbedringsforventninger.
- En rimelig og passende tidsramme for medarbejderen til at forbedre hans eller hendes præstationer.
- Detaljerede konsekvenser af fortsat underperformance.
Det er afgørende at dokumentere absolut alt, hvert skridt på vejen, og få medarbejderen til at afmelde sig på planen, hvis slutresultatet er opsigelse. Som leder skal du checke ind hos din HR-forretningspartner for at sikre, at planen opfylder virksomhedskriterier, og det sprog, der anvendes i planen, passer til situationen, sagde Cyrus.
Sterling mindede arbejdsgiverne om at have den nødvendige dokumentation De nødvendige skridt og at få den enkelte engageret beskytter dig ikke nødvendigvis fra en retssag, men det vil hjælpe med at afhjælpe eventuelle fejlagtige opsigelseskrav, som medarbejderen måske forsøger at gøre efter det faktum.
Klar til at starte? Her er en sammenfatning af hvert PIP-element, og hvordan man nærmer det.
Del 1: Citer objektive forekomster af ydeevneproblemer
Hvis du har nået et punkt, hvor du føler, at en PIP er nødvendig, er det sandsynligt, at du allerede har givet masser af uformel feedback til din medarbejder om, hvad han eller hun gør forkert. Sterling bemærkede, at dokumentation af denne tilbagemelding er vigtig, såvel som om individet fik rigelig tid til at forbedre sig. Hun understregede også behovet for upartisk, objektiv tilbagemelding, som kan omfatte validering fra andre ledere, kolleger eller kolleger.
På samme måde sagde Cyrus, at dine personlige følelser om medarbejderen skal forblive adskilt fra alt, hvad der går ind i PIP'en. "Det er menneskets natur for ledere at blive frustreret over for en medarbejder, der ikke når frem til [hans eller hendes] præstationspotentiale" Sagde cyrus "Så vanskeligt som det måtte virke, skal de holde personlige følelser eller frustrationer, der påvirker deres evaluering af medarbejdernes præstationer."
Ledere bør forstå, at PIP aldrig bør bruges til at behandle adfærdsmæssige problemer som dårlig deltagelse eller uhensigtsmæssig kommunikation, sagde Jennifer Lasater, vicepræsident for arbejdsgiver og karriere på Kaplan Universitet. I stedet skal de problemer, der dokumenteres i PIP, være relateret til færdigheder eller viden, som medarbejderen mangler, eller specifikke jobfunktioner, som han eller hun ikke udfører ordentligt korrekt.
"Hold dig væk fra [sætninger] som 'du altid, "tilføjede lasater. "I stedet angiver [fakta, såsom]," rapporter er kl. 10 på mandag og på X-dato, har du ikke indsendt en rapport. "
Del 2: Giv klare forventninger, handlinger og beregninger til forbedring
Når du har angivet medarbejderens præstationsproblemer, skal du arbejde med medarbejderen for at udvikle en handlingsplan, der omfatter træning (om nødvendigt) og klare benchmarks at møde. Bestem hvilke opgaver der skal udføres, og hvordan man bedst måler dem. Lasater bemærkede, at at oprette denne plan sammen med den pågældende medarbejder vil sikre forståelse og skabe engagement på medarbejderens side.
Cyrus sagde, at PIP skulle identificere eventuelle interne ressourcer til rådighed for at hjælpe medarbejderen med at opfylde hans eller hendes præstationsmål (uddannelsesprogrammer , vejledning osv.). Hun sagde også, at forventningerne i planen skulle være i overensstemmelse med virksomhedens politikker og tidligere praksis.
"Ledere skal sikre, at præstationsforventninger og mål er passende, og deres metode til måling af forbedringer er retfærdig og i overensstemmelse med lignende situationer, "Cyrus sagde.
Del 3: Bestem en rimelig tidsramme for planen
De fleste PIP'er måles i trin mellem 30 og 90 dage. Den rette tidsramme til at nå de aftalte forbedringer afhænger af medarbejderens arbejdsopgaver og arten af din virksomhed, sagde David. Det er vigtigt at overveje de omgivende omstændigheder og hvilke forbedringer du beder medarbejderen om at gøre, når du træffer beslutning om en rimelig og rimelig periode.
"Hvis du sælger atomkraftværker, kan 30 dage ikke være nok tid til at have en meningsfuld Hvis du er en kontorist i postrummet, kan 30 dage være mere end nok tid, "sagde David til Mobby Business. "Hver situation er anderledes og skal struktureres retfærdigt."
Du bør også etablere bestemte punkter i hele planen for at checke ind med medarbejderen om hans eller hendes fremgang, sagde Lasater. Hvis medarbejderen ikke opfylder de kriterier, der specifikt er nævnt i planen, skal dette diskuteres med medarbejderen under indcheckningsmøderne, sagde hun.
"Giv specifikke oplysninger om, hvor ofte leder og medarbejder skal mødes for at diskutere medarbejdernes fremskridt i løbet af præstationsforbedringsplanen, "sagde hun. "Det er vigtigt for lederen at holde fast i planen. Ledelsens forpligtelse til at møde medarbejderen med jævne mellemrum understreger for medarbejderen, at lederen er forpligtet til [hans eller hendes] forbedring."
Del 4: Skitse konsekvenserne
Din PIP skal være krystalklar på, hvad der sker, hvis de forventede forventninger ikke opfyldes. Dette kan være et tab af visse privilegier, midlertidig ansættelse eller, som det er almindeligvis, opsigelse af ansættelsen.
Mens medarbejderen behøver at forstå gravitationen af situationen, vil fokusering for stærkt på de negative konsekvenser kun modvirke yderligere og demotivere ham eller hende. I stedet sagde David, at din medarbejder skulle forstå, at du gennemfører planen, fordi du virkelig investerer i hans eller hendes succes hos virksomheden.
"Det er klart, at din hensigt er, at gennem denne proces vil de være i stand til at være En del af holdet går fremad, "fortalte han Mobby Business. "PIP'en skal være specifik og give mulighed for en rimelig chance for succes."
Næste skridt: Skal medarbejderen slippe af sted?
Hvis medarbejderen i slutningen af PIP-perioden har opfyldt planens forventninger, går videre og fortsætter med at få ham til at føle sig som et værdsat medlem af holdet. David mindede ledere om at holde kommunikationslinjerne åbne og rådede til at planlægge et opfølgende møde for at sikre, at medarbejderen stadig udfører på tilfredsstillende niveauer.
Men hvis medarbejderen stadig ikke har foretaget nogen markante forbedringer (eller kun har bliver værre), kan du blive konfronteret med den vanskelige beslutning om at lade ham eller hende gå. Før en afskedigelse skal du diskutere de fremskridt, der blev gjort eller ikke blev foretaget af medarbejderen med HR, og gennemgå planlægningsdokumentationen for at sikre, at den støtter en opsigelse "for årsag", siger Cyrus.
"Beslutningen bliver klarere til lederen og bør ikke være en overraskelse for medarbejderen, "tilføjede Lasater.
Hvis det er fastslået, at opsigelsen er det rigtige svar, bemærkede David, at din beslutning skal være endelig og aftales af ledelsen og HR.
"Hvis du gjorde dit job korrekt som leder i udviklingen af PIP, skal du være parat til at overholde hvilke konsekvenser der blev defineret i PIP'en for fejl," sagde han.
Det er aldrig let at skyde nogen, især hvis du har et godt personligt forhold til den pågældende person. Men ved at udfylde en PIP tilbød du medarbejderassistance til at forbedre og gav ham eller hende mulighed for at korrigere. For organisationens gode skal du lade medarbejderen gå og forhåbentlig få nogle indblik i, hvordan man forhindrer lignende problemer med eksisterende og fremtidige medarbejdere.
Indvendigt job: Sådan forhindrer du medarbejderdatabrud
Selv om virksomheder altid er i fare for datasikkerhedstrusler udefra, forårsager medarbejderaktiviteter en retfærdig andel af databrud. Også en ny undersøgelse finder ud af. Spectorsoft, en medarbejderovervågning løsningsleverandør, offentliggjorde deres undersøgelse "Insider Threat: Alive and Thriving" i dag (24.
10 Bedste Android Apps til Business
Du arbejder hårdt med at drive din lille virksomhed, så lad din Android-smartphone eller tablet hjælpe dig ved at hente de rigtige apps . Desktop pc-apps holder dig på toppen af ting på kontoret, men hvorfor forbliver kædet til dit skrivebord, når du har en kraftfuld computer lige i lommen? Læs videre til 10 af de bedste Android-apps til at hjælpe dig med at køre en bedre lille virksomhed.
Populære Indlæg